企业R_D绩效评价体系及其指标地研究.pdfVIP

2006年第 7期 　　　　　　　　　 科技管理研究 　　　　　　　　　2006 No7 Science and Techno logy M anagem en t R esearch 文章编号 : 1000 - 7695 (2006) 07 - 0057 - 03 企业 RD 绩效评价体系及其指标的研究 张平亮 (无锡职业技术学院 , 江苏无锡 　2 14073) 摘要 : 本文从 R D 绩效管理的战略定位 , 阐明了 R D 绩效管理体系 , 提出了全面测量研发绩效的定量和定性 指标 , 确定指标权重的方法 , 以提高企业的核心竞争力 。 关键词 : R D ; 战略定位 ; 绩效管理体系 ; 评价指标 中图分类号 : F270　　　　　　　　　　　　　　　　　文献标识码 : A 　　企业研发机构的研发产出绩效是经营者 、投资者和研 和行为两方面对职位任职者进行要求 , 进而建立起绩效管 发人员等共同关心的问题 , 直接关系到企业未来的市场竞 理制度 , 并以此评价研发人员的创造价值 。激励制度则根 争状况 。如何科学合理地提高企业研发绩效 , 是企业研发 据评价结果对创造的价值进行分配 , 根据与任职资格的符 成败的关键问题 , 值得认真研究和实践 , 从而使企业在市 合程度对员工进行奖惩 , 并产生培训需求 , 引导研发人员 场竞争中立于不败之地 。 不断提高自身的能力 。 研发绩效管理制度作为整个研发人力资源管理系统的 1　R D 绩效管理体系的战略定位 中枢和关键要发挥出应有的作用 , 必须重新定位 。首先应 在现实企业管理体系应用中 , 绩效管理体系的定位往 将研发绩效管理制度与研发分配制度相分离 , 建立以任职 往存在问题 。大多数企业的绩效考核非常明确 , 只是为了 资格为基础 , 全面评价研发绩效的评价体系 ; 再通过薪酬 分配而进行 , 考核制度等同于奖金分配制度 , 使得研发人 制度 、资格晋升制度 、培训教育制度等激励机制 , 不断提 员的注意力集中在考核条款的内容上而不是如何努力提高 升研发人员的能力和工作绩效水平 。企业只有建立一个 以 自己的工作绩效 。为此 , 必须从战略的角度建立起 R D 绩 人力资源为管理责任的绩效管理循环体系 , 再通过 目标 、 效管理体系 , 如图 1所示 。战略决定企业的 R D 组织结 辅导 、评价 、反馈等环节 , 才能达到研发绩效的理想结果 。 构 、业务流程以及人力资源的规划配置 , 作为基础环节的 任职资格体系和潜能评价体系在规划和配置的基础上对研 2　建立研发绩效测量指标 发人员的发展通道和职业生涯进行设计 。 企业研发部门所从事的是一种创造性的工作 , 面临的 不确定因素 比较多 , 工作量和未来结果难 以确切地预测 , 研发收益也多种多样 , 具体说有经济收益 、社会收益 、学 术或技术收益和混合收益四种类型 。鉴于研发工作所具有 的特点 , 企业如何针对研发收益的多样性 、滞后性 、难 以 测度性和不确定性来制定有效的研发绩效考