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高职院校教师绩效评价的现状分析研究 陈学平 (重庆电子工程职业学院。重庆410047) 摘要：高职院校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中的一个重要环节，对高职院校教师实行绩效评价，能合理的对教师劳动本身做出评 价，可以为合理地任用教师、实施聘任和分配提供有力依据。探讨当前高校教师绩效现状，对于职业院校人事管理者制定教师绩效考核的指标和内容 起到一定的借鉴作用。 关键词：高校教师、绩效评价、绩效现状 基金项目：重庆教委教育教学十二五规划课题《高职院校教师绩效评价研究》，2011一PG一14，重庆电子工程职业学院陈学平教授。 一、矗职院皎t膏曩效评价韵意义 重的方向发展，同时绩效评价工作趋向制度化、正规化、科学化。 近1年，重庆的很多高职院校正在陆续推行以按需设岗、公开招 聘、平等竞争、择优聘用、以岗定薪、优绩优酬等为主要内容的人事 年代。这个阶段教师绩效评价的主要特征是绩效评价指针开始关注教 制度改革，这对调动教师积极性，促进教师水平和教育质量的提升发 师工作的内容与产出，并在评价中逐步开始运用数学方法和模型，使 挥了积极的推动作用。建立科学、合理的高校教师绩效评价体系，以 得绩效评价标准和评价结果能以数量化的形式科学地体现。这对我国 公正、准确的绩效评价结果，客观、准确地反映教师的工作业绩，是 高校教师绩效评价的发展起到了重要的推动作用。 高校顺利开展并进一步深化人事制度改革的前提和依据，是稳定并促进 四、理有高校教舞麓妓评价的不足 教师队伍发展的根本基础。 我国各高校响应国家的大政方针进行了绩效改革，有的已经实 二、蠢l刚亮校教●-现有蔫■体●I存在帕同■ 行，有的正在逐步推进，在现行的高校教师绩效评价中已经出现了一 在实行教师绩效工资改革以前，高校教师收人主要由基本工资 些问题，如下所述。 (职务工资+津贴)稽内补贴+校内津贴组成。现今的大多高校，校内 1、绩效评价的指导思想与模式的矛盾 津贴主要以课时为核算基础。部分实行校内岗位聘任制的高校又按不 高校教师绩效评价现状却是，评价指导思想上强调“奖惩”与 同岗位给予一定岗位津贴。这种以课时为基础的分配模式．一是表现 “发展”，评价模式上却只单一强调奖惩，没有考虑到教师的发展。 出结构单一；二是只考虑量的多少，忽视教师教学效果。从而导致高 2、绩效评价实施不完善 校出现教师争课上，抢课上的现象，然而对教学效果，却关心不够。 (1)在评价内容的选择上，教学与科研相互替代，无法体现教师 因此。这种校内分配制度已不适应高校的发展和建设，进行以岗 的综合素质。目前，在已经实施的教师绩效评价的高校中，大多采用 位聘任和绩效考评为基础的绩效工资制改革势在必行。 教学科研相互抵充。而新的高校教师评价体系应该将教学、科研的各 三、膏职院校曩效评价的研究现状 自定一个当量。要求分别达到进行考核。我们建议对于不同职称级别 l、国外研究现状 的教师，在教学和科研的工作当量上，可以作一定的区分。 国外的教师评价运动开始于20世纪20年代，到90年代时开始迅速 (2)在评价主体的确立上，覆盖率过低，无法完成人员的合理配 发展。90年代以来，在国外的教育改革中，基于教师工作的综合评价 置。在主体的选择上，几乎所有高校都只选用一个或两个主体参与评 结果常常作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以 价(如评学仅仅选择学生评价)，单一的任何一个主体在评价时都存 及教师证书更新续用的依据。 在致命的缺陷，这样才有可能避免较大的误差。 (3)在评价结果的利用上，缺乏科学性，无法实现评价的最终目 (1)英国英国在1986年进行了第一次高校科研评估(Res∞rch