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辱虐管理、目标导向与退缩行为的关系研究：目标导向的中介 作用及差错紧张的调节作用 王海珍， 邱林丹 （兰州大学管理学院，甘肃 兰州 730000） 摘要：辱虐管理作为一种消极的领导行为，越来越被广大研究者们所关注。本文从资源保存理论的角 度出发，对辱虐管理是如何影响员工退缩行为的作用机制做了实证研究，解释了领导的辱虐管理是如何影 响下属的目标导向，最终影响员工退缩行为。实证研究结果显示，辱虐管理会导致员工绩效避免目标导向 的增加，从而进一步影响员工的退缩行为。在本文的研究中，我们还引入了差错紧张氛围，检验了它对目 标导向与退缩行为之间关系的调节作用以及它对辱虐管理与退缩行为这一间接关系的调节效应。 关键词：辱虐管理；目标导向；退缩行为；差错紧张 中图分类号： C93 文献标识码： A 1 引言 管理者持续表现出带有敌意的语言和非语言行为，被称之为 “辱虐管理”，如嘲笑、吼叫、恐吓下属， 将下属的成果据为己有，将不好的绩效归咎于下属的个人原因[1, 2]。受中国高权力距离文化的影响，领导 [3] 辱虐员工的现象在中国的组织中并不少见，甚至比西方表现的更为明显 。大量研究表明辱虐管理会带来 一系列消极影响，甚至招来员工的报复行为，如反生产行为（补充文献）。退缩行为是指努力避免或者逃 避某个情境，而不是直接做出破坏行为，因而是 Spector 和 Fox 等人所归纳的反生产行为中破坏力较小相 对隐蔽一种行为，是下属对辱虐管理的一种消极应对[8]，更有可能被员工采用。辱虐管理和退缩行为这一正 [9] [10] [11] 向关系在 Robbins 和 Judge 的实证研究中得以证实。之后有研究提出情绪耗竭 、组织承诺 、深层扮 [12] [13] 演（deep acting） 等中介了这一关系。由于辱虐管理的作用机制是多种多样的，Tepper 倡导鼓励从 不同的理论或视角出发进行广泛探索。因此，本文试图探索除以上中介变量之外的，辱虐管理—退缩行为 这一关系的作用机理，以及在何种情境下这一关系更容易发生。 目标导向是个人在成就情境中的意向或是情境目标，是员工行为的重要预测变量之一[14, 15] 。绩效避免 导向的员工更有可能表现出退缩行为，如 Parker 和 Collins （2010）发现绩效避免导向的员工较少表现出 退缩行为的反面——主动行为[43, 44]和建言行为[29]，并具有较低的创造性[15] 。同时，目标导向虽然是一种特 质[19, 20] [22]或倾向[18]，但有很多学者认为这种特质极不稳定[23-25]，甚至稳定的特质目标导向根本就不存在[27]， 而是显著地受到外界环境的影响而形成或改变[23-25]，如来自领导的影响。Dragoni[23]等发现领导的成就取向 影响员工的目标导向，如果领导的成就取向是认同应当避免失败这种观点，那么团队就会是避免失败的工 作氛围，团队中的个体就会产生状态性绩效避免目标导向。Yee 等人[28]发现交易型领导风格与绩效目标导 向正相关。基于以上研究，本文从目标导向中绩效避免导向的角度来研究辱虐管理对退缩行为发生作用的 机理。 此外，关于在什么样的情况下，辱虐管理更容易引发下属的退缩行为的研究并不多见。相关研究表明 感知到的流动性（Wei, Si）、消极互惠信念（Hershcovis, Barling）和人格特征（Sulea，Fine , Fischmann） 等都对（辱虐管理）引发下属的反生产行为有促进作用，但这些研究多集中在个体层面，组织层面因素的 研究更为少见。学者们关于差错管理的研究给了我们一些启示。国外学者 Heimbeck 等[30]认为，差错管理 指令调节差错训练与绩效之间的关系，国内学者李敏，杜鹏程[31]认为积极的组织差错认知有助于员工的创  国家自然科学基金项目