论我国高校教师人力资源管理模式de演进【阐述】.pdfVIP

闽南师范大学学报(哲学社会科学版) 2O14年第 3期 JOURN札 OFMIMNANNORM~ UNIVERSrITY No．3．2014 (总第94期) (Phil0sophy＆Soc ScienceB) Gene No．94 论我国高校教师人力资源管理模式的演进 李 明 (福州大学 海洋学院，福建 福州 350002) (摘 要)1949年以来我国高校教师人力资源管理的政策经历了一系列的变迁过程。从教师招聘、开发培训、 绩效考核和薪酬四个方面来看，65年来我国高校教师管理呈现出趋同于官僚制模式的特点。显然这种模式已 不能继续满足制度供给需求 ，必然走 向管理专业化的道路 。 (关键词)高校教师；人力资源管理；管理模式 中图分类号：G472．3 文献标识码：A 文章编号：2095—7114(2014)~一0134-~ 教师人力资源管理是高校管理的重要组成部分，决定了学校的整体水平和办学质量，关系到国家的发 展。温家宝同志在十一届全国人大三次会议上指出，“要全面实施科教兴国战略和人才强国战略。突出培养 创新型科技人才、经济社会发展重点领域专门人才和高技能人才。要推动产学研相结合的技术创新体系建 设。”高校要完成促进产、学、研相结合和培养创新型人才的重要历史任务，就必须对高校教师进行科学管 理。只有充分调动和发挥高校教师的积极作用，才有可能在知识经济的浪潮中建立起人力资源强国。 高校教师管理是实现高校教师人力资源优化配置的必要手段，其管理范围主要包括招聘配置、培训 开发、绩效考核和薪酬福利。根据 肖鸣政教授关于人力资源管理模式的界定。所谓高校教师人力资源管理 模式，是指在对高校教师长期的管理实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动 基本样式或者模型，是对高校教师人力资源管理 目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括 与高度提炼。[1]在当今变革时代，回顾和分析建国以来高校教师人力资源管理模式的变迁轨迹．结合时代 背景等因素，探寻其中的趋势特征，以史为鉴，对我国高校教师人力资源管理今后的管理体制、制度设计 等提供建议，具有重要意义。 一 、 建国以来我国高校教师人力资源管理政策的历史沿革 (一)高校教师招聘政策的历史沿革 根据职称评审和职务聘任过程中的主体、所依据的标准和遵守的程序。学界一般将我国高校教师职 称评聘制度的沿革分为以下四个阶段：2【] 第一阶段是从 1949年到 1965年的任命阶段。任命主体是上级教育部门。它根据教育教学工作的需 要，有计划地向学校派遣教师。能否成为教师，在何校何岗任职，以何职级待遇任用等，均取决于上级教育 部门。确定和提升职务的办法 由中央、省一级教育管理部门以及学校校务委员会批准。 第二阶段是从 1977年到 1983年的评审阶段。“评‘’的主体是系或教研室专家。审‘’的主体包括负责 (收稿 日期】20l4—o5—25 作【者筒介】李明(1968一)．男．江苏省高邮市人．福州大学海洋学院副研究员。 · 134· 李 明：论我国高校教师人力资源管理模式的演进 第 3期 政治审查的校组织、人事部门，负责业务审查的校学术委员会和最终综合审查的省级教育评审委员会下的 学科评审组”。13] 第三阶段是从 1986年到 2006年的评审向聘任过渡阶段。评审方面，建立 了国家部委高校教师职务评 审委员会和省、自治区、直辖市高校教师职务评审委员会。脚聘任方面，高校教师职务的聘任或任命根据工作 岗位需要，一般 由系主任、教研室主任或学科组负责人依据教师任职条件推荐提出任职人选 ，经相应教师职 务评审组织评审通过后。按照限额进行聘任或任命。 第四阶段是2007年至今的全面聘任阶段。聘任主体是高校，国家规定 “高校与受聘人员应在平等 自愿、 协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变 更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容”。圈