学生会部门管理中组织行为学.docVIP

学生会部门管理中的组织行为学 【摘要】作为系学生会的一名学生干部,在学生会部门管理、开展学生活动的过程中,我遇到过各种各样的问题，也产生了一些个人的看法与见解，通过自身的实践扩展为本文。本篇论文的主要内容是根据课堂所学的组织行为学知识来分析我在进行学生会管理工作时的遇到的一些问题。 【关键词】学生会 管理 【正文】学生组织，尤其是院系学生会，是一个在教育单位内，由学生组成的自我服务、自我提高、自我管理、辅助教学的组织。一方面，维系这个组织的根本不是经济上的利益，更多的是精神层面上的东西，另一方面又不同于单纯由兴趣凝聚彼此的学生社团，它依然严格要求部员通过高效地工作实现学生会的职能如辅助教学、服务学生等等。这种矛盾的性质在学生会运作的过程中带来了种种麻烦，因为凝聚彼此的纽带没有物质基础，组织与部员间也没有严格的利益相关，想要提高工作绩效、改善组织效率就变得很困难，通过冬学期的学习和我管理学生会一个学期的经验总结，我觉得对于学生组织，特别是院系学生会，提高组织效率的有效可行办法都得从组织个体的角度出发。 1.纳新 首先是纳新，纳新是一个学生组织延续、壮大的必要手段，因为通过纳新，学生会得到了下一届学生会的全体班底，所以可以说纳新结果的好坏甚至决定了接下来整一个学期的学生会工作情况，那么如何得到一个好的纳新结果就显得至关重要。对于组织内的个体来说，能力、态度、人格、价值观都是需要考虑的因素。能力是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，而学生工作对能力的要求大多数并不高，而态度则是个体关于物、人或事的评价性陈述，没有经过实际工作，很难得到正确的反馈，相反的，人格和价值观则是很重要的反馈。 首先是人格，通过得到个体的人格反馈如大五人格，管理人可以进行很好的工作分配，在物色对外联系职能部门的成员时，选择高度外向的人肯定会有好的回报；如果想找工作努力的人，则有证据现实，高度尽责、外向和情感稳定的个体往往会有很强的上进心。当然，情景因素也必须考虑在内，如工作要求、需要与人交往的程度、部门职能等等，因为这些因素影响“人格-工作绩效”的关系。因此，管理人在考虑最佳的人格匹配问题时，需要衡量工作本身、组织群体的情况【1】。为了在纳新过程中得到如实的人格反馈，各个学生组织有着不同方法，有采用压力面试的、有采用情景面试的等等，但是效果都不理想，我考虑主要是因为面试官大多为学生，人生经验不足，无法通过这些传统的面试环节得到正确信息反馈的。通过组织行为学的学习，我了解到了很多科学的人格模型，其中的迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）和大五人格模型对组织的决策者有着很大的帮助，特别是大五人格模型有着很强的证据支持，通过外向性、宜人性、尽责性、情感稳定性、开放性这五个人格维度的测试可以有效地联系到工作绩效。所以在今后的纳新工作中，我也考虑去掉那些冗余、不科学的面试环节，避免错误的信息反馈，同时请学院的指导老师充当面试官，借助他们的人生经验帮助判断。 第二是价值观，通过组织行为学的学习，我也认识到它与性格并不是同样的概念，价值观非常具体，它描述的是信念系统而非行为倾向。价值观之所以重要，因为它虽然不直接影响行为，但却强烈影响个体的态度、行为和观念。因此，了解一个人的价值体系有助于对其进行激励。所以非常有必要判断个体的价值观是否与组织一致。如果价值观与组织一致，部员的绩效和满意度就会提高【1】。一个并不热爱帮助同学、不愿意为他人服务的学生进入到学生会中为广大师生进行无偿的工作就会有不匹配问题，所以管理人在纳新时，不仅要考虑他们必要的能力、经验和性格特征，还有考虑他们是否具备和组织匹配的价值体系。为了得到正确价值观反馈，罗克奇价值观测量就是一个很好的工具，其中的终极价值和工具价值中的很多项是与学生会工作要求是一致的。有了以上的两个工具，在学生会纳新的过程中，就会减少很多错误的信息反馈。 学生组织的从开始到形成，一般要经历四个阶段，第一阶段是聚合期。一个集体的初期，学员间缺乏感情联系，保持较大的心理距离；第二阶段是同化期。通过初步接触与集体活动，学员间不断产生共同体验和共同语言，逐渐形成集体意识，开始有了自发的共同的要求和行为。第三届断是形成核心期。在进一步交往中，出现了一批受学员拥护的核心骨干，他们在队内建立了比较稳固的地位，能把学员们团结起来，自觉管理学员队。第四阶段是成熟期。队内核心的形成，促进了集体规范的形成，营造了一种群体心理气氛，学员团结，人际关系协调，一个真正的队集体成熟期来，队风是整个集体状况的具体表现。每位学员都有责任通过自身努力和共同协作，为建设良好的队风作贡献，为健康成长营造良好的环境。骨干更应该以身作则，为学员办实事，建设凝聚力强的团结性队集体，这样更有利于学员和人际交往。 2.激励 完成了学生会的纳新工作，在学生会长期的工作中，