某企业培训绩效与年度计划研讨.pptVIP

它山之石 “拥有比您的竞争者更快学习的能力是唯一的可以持续的竞争优势。” “我们的意愿是，摩托罗拉大学被视为这个世纪本公司持续的竞争优势。” 人 人，是企业最重要/最宝贵的资产。 人力资产的衡量价值是知识的存量与更新。 资产，是会折旧和贬值的。 知识的创新将改变个人、企业、国家财富创造的方式。 问题解析/观念交流 问题解析/观念交流 人材…资产折旧…“耗材” 人材…资产增殖…“钱财” 概念/方向指引 为资产的增值而培训。 培训是人力资本投资最重要的核心内容。 企业的竞争力取决于人力资本投资的回报率。 各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7 企业培训投资回报率:1:10 概念/方向指引 不当的理解/行为/误区 纯为解决问题（单点式）而培训。 为培训（时髦），或为满足员工的福利要求而培训。 过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、价值等层面的教育。 冰 山 理 论 行 为 技能 态度 知识 绩效＝能力(Can Do)×意愿(Will Do) 能力不足 意愿不足 训练＋锻炼 激励＋教育 绩效=能力?意愿 能 力 意 愿 小兵张嘎 猪八戒 李向阳 孙悟空 问题解析/观念交流 不当的理解/行为/误区 因噎废食 ---放弃 听之任之 ---放任 重前轻后 ---放水 三放政策 无效的培训是把投资直接变成了成本 总结/回顾 培训要服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目的是为了实现企业的经营目标。 培训是企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值，而所做的一种投资。 第二部分：确保投资效益 如何实施培训绩效评估 如何确保培训绩效转化 训练评估三阶段内容 课前评估： （需求\目标\讲师\内容\场地） 课中评估： （学员\讲师） 课后评估： （反应\成果\行为\绩效） 训练反应评估：（讲师\教材\场地\时间等） l意见调查 l访谈 l观察 学习成果评估： l测试 l心得报告 l专题论文 行为改变评估： l观察 l追踪调查/访谈 绩效改善评估： l数据分析 l业绩评量 训练效果评估方法 某些训练的效果本质上难以量化评估。 某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。 对教育训练认知的偏差。 训练效果的评估、测试费用较高。 训练评估难以落实的原因 培训的无形收益 工作满意程度增加 工作氛围改善 雇员抱怨减少 雇员压力减少 雇员任期延长 迟到、旷工减少 客户满意程度增加 公司公众形象提升 消费者忠实度增加 团队精神加强 合作加强 破坏性冲突减少 沟通加强 创新增加 企业整体缺乏 培训文化与机制 培训部门/人员的角色未获肯定与支持。 培训工作只是人力资源的工作。 培训缺乏必要的制度支持与系统保障。 只有培训没有学习。 -------巧妇难为无米之炊------- 训练绩效难以产生的原因解析(一) 训练绩效难以产生的原因解析(二) 培训不是所有 问题的解答 企业内的程序、步骤等问题。 --如命令系统、作业流程等 工作的组织与管理标准等问题。 --如权责的界定、工作标准等 员工的态度和意愿等问题。 --人员的价值观念、道德问题等 ---------培训不是万灵丹--------- 训练绩效难以产生的原因解析(三) 培训缺乏系统性、 专业性的运作 培训没有和经营战略结合，缺乏有计 划性的统一规划。 培训的形式单一，缺乏多渠道多形式 的学习管道。 未能有效的落实培训的追踪评估。 培训未能平衡兼顾企业需求与员工个 人发展的需求。 --为了培训而培训-- 问题解析/观念交流 培训何以成效不佳？ （调查数据分析） 培训所学得的技术与行为的进步，没有得到适当认可与报酬 58% 培训缺乏计划性的系统运作 55% 培训所学得的新行为无法得以在现实的工作环境中发挥 53% 员工本身缺乏学习的动机 47% 不够精确的培训需求分析 40% 确保培训成果转化环境与氛围 支持应用 培训者的主管/同事，鼓励支持使用新技能于实际工作,并为其设定目标及提供、或设计有利于新技能使用的