论共青团干部发展性胜任力--基于转业团干部访谈初步研究.pdfVIP

论共青团干部的发展性胜任力 一一基于转业团干部访谈的初步研究 中国青年政治学院吴军明 摘要：建设一支高素质的团干部队伍是共青团在新阶段发展要面对和解决的 重大问题。在新形势下，团干部的自身建设需要新的思路和办法。共青团岗位的 特点要求团干部不仅要做好当前工作，还要为将来转业奠定基础，寻找发展的后 劲。本文用“发展性胜任力”的视角初步研究了共青团干部的职业发展的特点， 既能引导团干部积极做好当前的本职工作，也利于团干部形成可持续发展的职业 发展思路和方法，为转业乃至终身职业可持续发展打下扎实的基础。探索共青团 干部的发展性胜任力模型是为团干部提供长期职业发展指引的重要方向。共青团 干部形成发展性胜任力有相应的具体途径 关键词：胜任力 发展性胜任力 胡锦涛总书记指出，“团干部队伍是共青圆工作的骨干力量。要推动共青团 工作再上新台阶，关键是要按照“让党放心、让青年满意”的要求，建设一支高 素质的团干部队伍。”1建设一支高素质的团干部队伍是共青团在新阶段发展必须 面对和必须解决的重大问题。什么样的团干部才是高素质的团干部?在新形势 下，团干部的自身建设需要新的思路和办法。 一、发展性胜任力：研究共青团干部职业发展的新视角。 流动快是共青团干部队伍的一个突出特点。“铁打的营盘，流水的兵。”这句 老话可以用来形象形容共青团干部的流动性。共青团干部的岗位不像其他各界的 干部岗位，可以作为终身的工作方向，而是一个不断由新团干取代老团干的流动 岗位。从年龄特征看，团的机关“留小不留老”，到龄转业是不成文的制度。尽 管组织部门和《团章》对此没有明文规定，但团干部年龄一般不超过45岁。在 此以前，要按照干部交流和任期等规定，转任到其他部门工作。到龄转业的机 制，客观上促进了团干部队伍的流动。 在65名转岗团干部访谈中，几乎所有的访谈者都认为共青团岗位是无权无 职的岗位，要做事情一靠先进的思想引领；二靠人格魅力带动；三靠对青年的服 务本领吸引；四靠组织化的社会动员等手段。其中唯独没有行政命令，因为工作 对象是青年，对青年只能是组织引导服务和维权，你服务得好，青年才能跟你走， 1胡锦涛，《在同团中央新一届领导班子成员和团十六大部分代表座谈时的讲话》，2008年6月14日，中国 青年报 254 现在的服务更是不容易，这是转业团干部普遍的同感。 可以说，共青团干部来源多样化，成长多样化，与转业多样化，越来越是当 前共青团干部队伍建设的突出现象。这关涉到团干部的选拔、成长与转业等一系 列的问题。我们需要辩证地看待团干部的转业制度，它既可以带来负向的作用， 也可激发创新的潜质。如果只是为了升迁，你就会将心思用于捕捉任何转岗的机 会上；如果是为了成长发展，你就会用心磨练自己，抓住任何能提升自己能力和 素质的机会上。 胜任力研究为这个重大问题提供了有益的理论视角。对胜任力的研究可以为 建立选拔、培养或输送优秀共青团干部提供科学有效的基础，也可以为党政等部 门的鉴别、培训和评价团干部提供具体的新思路和方法。 胜任力来自拉丁语Competere(适当)，其研究与应用最早可追溯到泰罗的 时间一动作研究。从研究溯源看，20世纪初“管理科学之父”泰勒的“时间动 imeandmotion 作分析”(t CompeteneiesMovement)，后来被普遍承认为胜任特征研究的发端。但是，真正 被列为胜任特征模型构建方法的创始人的还是心理学家麦克米兰，他在上世纪 EventS Interv Jew，BEI)方法调查了usIA官员。此后，其学生和资深同事鲍耶 兹通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征，其代表作《胜 任的经理人》的出版在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出来， 进人直线管理者、咨询顾问和HR从业者的世界。 胜任特征有多种定义的解释，比较受赞同的是Spencer夫妇的概念。他们认 为，胜任特征指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区 分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某 领域知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与 一般绩效的个体特征。”。这一概念可以从三方面来考虑：深层次特征、引起或预 测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指胜任特征是人格中