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HR圆桌 HR Stor 入职引导开启新人职涯 文，常 勇 校园招聘作为一种具备规模效应的外部 没有发展前途 ，很难融入工作和环境 ，导致 招聘途径 ，已成为很多用人单位普遍采用的 归属感缺失。 招聘渠道之一 。然而 ，许 多企业在通过校园 调查中， 名毕业于国内某重点大学设备 招聘引进大批专业对 口、综合素质优秀的应 工程管理专业的新员工，谈到了他入职阶段的 届毕业生的同时 ，却出现 了试用期 内新人离 尴尬 ，在基层单位人事主管与其面谈时，基层 职率居高不下的现象。这既使企业浪费 了大 人事主管随意地说了一句一一 “这个专业不 量人 力、财力、物力 ，又使企业陷入 了想招 错 ，不过不适合我们单位”，就是这样 句话 应届毕业生培养企业所 需的人才 ，但又担心 如 盆冷水浇在他头上，让这个职场新人做出 为他人做嫁衣的两难境地。 了离职的决定。由此暴露企业的入职引导除了 工作业务缺位之外 ，更为严重的问题是一 许 试用期高离职率凸显入职引导缺位 多人事主管、尤其是基层人事主管 ，连入职引 H公司为某国有大型企业 ，前些年每年都 导的正确观念都很模糊。 以校园招聘的方式吸收200多名应届大学毕业 生到企业工作。然而 ，这些新人入职后 ，往 新员工入职引导不可忽视 往3个月的试用期未满 ，就 出现频繁离职的现 新员工从最初接触企业到成为其中的一 象 ，最高一年 的试用期离职率竞达15％。人力 员 ，其间他们可能会做很多次选择 ，如果在 资源部经过仔细调查分析 ，发现离职原因主 这个过程 中，得到的反馈是正向的 ，就会促 要为两方面 ： 使他进一步坚定 自己的选择 ，反之则随时会 内因 ：缺乏理性认识。应届毕业生抱有 退出。入职初期正是应届大学毕业生从校园 “先就业 ，后择业 ”的观念 ，首次择业具有 转向企业 的过渡环节 ，也是他们面临诸 多困 一 定盲 目1l生，加之初入社会 的年轻人思想难 惑和挑战、改变生活节奏和转变生存方式的 免偏于理想化 ，工作后发现企业的现实情况 个波动期 ，旧的秩序 已经}TilL、新 的秩序 与内心期望值存在差距 ，心理落差大。 尚未形成 。因此 ，企业的入职引导就显得尤 外因 ：入职引导缺位。企业 般不会把重 为必要和 重要 ，成为能否快速平稳开启他们 要 的 岗位一下子交给没有经验 的应届毕业 职业生涯的关键环节。 生，刚开始简单重复的工作 内容让对工作充 通常 ，新员工在进入企业后 ，除了面临 满 激情 的新人 大失所 望。而在他们 入职 初 自身思想 、情绪、行为方式等种种波动外 ， 期 ，企业除了做一些必要的体柃 、接收和安 更多地会不同程度地