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华农公司绩效考核体系的确立以及未来的发展方向 华农公司 赵玉楚 一、绩效考核的确立及全方位的考量 没有考核就没有管理，或者没有考核管理就很难到位。 企业最难的就是考核，很多情况下，老板不满意，员工也有意见。甚至说考核不如不考核，涨工资 平均分配谁都能做，而且皆大欢喜，或者最多会这样的说： “就是发得太少了 ，要是再多点就好了”。 这些问题，反映了一些企业的现状。 华农公司的考核体系建设，必须经历一个初期形式，然后不断优化和完善，基本建立起适合自己特 点的内部考核体系，实现内部考核的“全面覆盖、硬性挂钩、适时激励”，只有这样才能较好地发挥了考核 的约束和激励作用。 可以说绩效考核太难搞了，方案很难推行到位，不仅其他部门不配合，底下员工不高兴，而且老板 也不满意，管理人员自己还要受尽了夹板气。 分析个中原因，有三个方面：一是考核对象问题，二是方案制定问题，三是系统把握问题。 而这其中渗透着一个企业的薪酬变革及考核体系的设计，并非个人的想当然，没有专业的管理水平， 仅作凭好恶来夸夸谈肯定是越搞越乱。 首先是不要过分夸大考核的作用，考核定位是否清晰，方案是否过于庞杂，我们是否把考核作为克 扣工资的手段，导致考核无法实施，也无法起到激励作用。这些问题是否存在？ “绩效”二字，可以简单地理解为“业绩”和“成效”。绩效考核，考核是手段，提升绩效是目的。怎么样 来提升？关键还是人的因素。要调动员工积极性，最大的激励就是“钞票”。通过考核，让多干活，干好活 的多拿钱，少干活干不好活的少拿钱，不干活的拿不到钱，不让雷锋吃亏，不让懒汉占便宜，这就是考 核的目的。 目的明确以后，就要有一个统一的思想，统一中层的思想，最后统一员工的思想。不要强求所有人 都举双手赞成，那是不可能的。 如果人人都有意见干脆取消，全改成干不好罚款，来一个军国主义，再不好好干开除，管理原来就 这么简单吗？ 当然反对的声音肯定有，但绝对不能因几个人不想吃饭而让食堂关门。同时还要认识到，绩效考核 固然重要，但不可过分夸大它的作用，它只是一种管理手段，不能代替其他的专业管理。抱着考核方案 睡觉，到了月底就兑现，这种秋后算帐是要不得的。 另外，千万不要把考核结果用于对员工个体的评价，这不是绩效考核要做的事。 做好绩效考核，必须首先打好一个基础，这个基础就是在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗 位分析的目的，在于确定岗位的难易程度；定岗定编的目的，在于确定管理的层级、机构的设置、人员 的配备。有关这方面的工作我们是有基础的，关键是员工不理解，总是认为我为什么和别的岗位不一样， 其实这就对了，正因为你的岗位和别人的不一样，所以你的工资就是不一样。 在定岗定编的基础上，就可以核定各单元的劳动定额，确定各岗位的奖金差别，为考核公平奠定基 础。定岗定编，可以让每一名员工都清楚自己的岗位情况，清楚自己的上下级关系，知道自己应该对谁 负责，知道自己工作的好坏对上下左右会产生什么影响，然后自我约束把自己的活干好。 大家都知道，企业是以盈利为目的的从事商品生产和经营的经济组织。这是企业的定义，可从两方 面理解：一方面，它既然是个组织，就必然涉及组织架构的问题；一方面，它是个要赚钱的组织，就必 然涉及人工成本的问题。这两点，都和我们要谈的考核有关系。所以考核必须有总量控制，有上限，不 可能没有边界，不加控制。 二、实现所有岗位的全覆盖 内部考核体系，主要包括三个方面：一是月度绩效考核，二是员工行为考核，三是专业检查考核。 三种考核形式，就构成了公司的全方位考核体系，并把月度绩效考核作为考核的重点。 “月度绩效考核”就是我们现在的绩效考核，其中分了两部分一部分是业绩考核，这是我们做了两年 多的一项工作，现在还在不断的完善中；另一部分的就是我们现在增加的指标考核，这是我们这次为员 工提供的工资新的增长点。不增加这个考核内容，员工也多拿不了一块钱，那只是原来的那一套。 “月度绩效考核”是对公司生产系统月度生产状况的全面考核评价，涉及生产系统的各项主要指标，包 括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保等，这种指标考核也是根据以往有记录以来的最好水平、 并非同行业先进水平 （如果和同行业比，那就没法考核了）、未来变化趋势等三个原则，确定各项考核 指标的具体标准。 由以上考核构成的考核体系，并不是针对员工个人的，而是针对各个单位的车间、工段，有侧重生 产的，有侧重管理的，有对其他部门的考核，