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松川企业有限公司绩效目标设定工具和方法管理人员绩效管理的技巧 目标是如何设定的有效的目标设定过程将确保公司的目标被分解到部门和个人 部门目标分解的方法（1） 目标分解工具（2） 个人目标分解工具（2） 目标分解工具应用介绍 在绩效管理过程中的不同人员的角色人力资源部和管理人员将共同承担绩效管理职责 管理人员在绩效管理过程中的职责 管理人员在绩效管理过程中的职责 管理者的角色 绩效辅导 绩效顾问 绩效建议 什么是绩效辅导 绩效辅导 - 从别人处获取最好的结果，通过： 同别人建立良好的信任关系 帮助他们澄清他们的绩效目标，以及对他们的绩效期望 确认并知会他们的成就和贡献 使用适合于不同对象的激励的技巧 什么是绩效辅导 为了获得更好的绩效并提高能力，建立基于双向承诺的良好关系 帮助他人确认合适的绩效目标和为了达到绩效的优先 寻找合适的机会去激励别人付出最大的努力 提供帮助、建议、和诚恳的反馈，以帮助他们强化他们的绩效 在适当的时候提醒员工，使他们保持在获得最大绩效的轨道上 帮助别人更清晰地了解他们自己、自己的绩效和行为 重要的绩效辅导技巧 理解别人 什么能够激励他们，他们更看重什么？ 他们在日常工作中的主要绩效问题是什么？ 职位成长的基本目标是什么 个人满意和生活兴趣的来源是什么？ 非指示性的提问和组织讨论 倾听的技巧 获得和维持对行动的承诺 激励技巧的例子 知会和确认他人的能力和成就 意识到并强调他人面临的挑战，并表示对他人能力的信心 突出他人努力和贡献的价值与重要性 期望他人按照自己的高业绩标准去完成工作，并赞赏他们对自己个人杰出绩效的承诺 指出低于绩效标准的后果 给员工更多的责任和授权 提供有价值的奖励 将员工带入工作社交的圈子里 鼓励员工表达自己的作好的努力 将工作的内容与个人的生活兴趣相结合 什么是绩效顾问 绩效顾问 - 帮助别人专注和加快在职的学习和职业发展 指导他人提供工作技巧并分享知识 为合适的学习方式提供指导和反馈 确认合适的学习的方法，以及告诉他们学习的资源 指出员工在学习和职业发展过程中的责任 绩效顾问不是 在职培训 对绩效不好的员工的纠正 管理个人的绩效 与薪酬或职位的提升相结合 偶尔的建议 绩效顾问的流程 准备 确定可能的顾问 招聘顾问 确定关系 管理顾问关系 评估顾问关系 绩效顾问的基本技能 绩效顾问的基本技能 什么是绩效建议 绩效建议的技巧 Performance Consulting International * 广州益言普道咨询服务有限公司 * 基本观点 组织的绩效80%取决于管理者绩效（德鲁克） 绩效管理是一个持续改善的过程 绩效管理是管理者的工作 不能抛开考核指标谈“量化” 目标分解的基本思路 利益相关者 利益相关者 远景和战略 公司目标 业务单元目标 个人目标 从公司的远景和战略出发，将公司的目标分解成为部门目标和个人目标 目标的基本原则 - SMART原则 Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Aligned 整合的 Realistic 现实的 Timed 有时间性的 在设定目标时，原则上必须使用SMART原则进行测试 目标规范 做什么? (动词) “增加” 做的对象? (影响的对象) “新定单” 什么结果? (目标结果) “ 10%” 什么时间? (目标时间) “到2002年2月1日” 目标分解思路（举例） 下属某公司今年的销售额目标是实现1000万，有5个营销人员，怎样分解到个人？ 方案一：将10个人的能力做一个区分，给每个人一个销售额目标，各自去完成，由此产生个人绩效目标； 方案二：分析确定完成1000万目标可能采取的有效措施，再将这些措施实施责任分解到每一个人员，由此产生个人绩效目标 哪个方法是更为有效的？ 目标分解思路 有效的目标分解方法分解的是保证目标实现的措施 不要将目标简化为“量”的分割 分解后的目标总和必须大于上一级组织的目标 目标分解必须有必要的工具 目标分解体现管理者的技能 高管层 交易 投资 市场 销售 业务运营 IT 研究策划 法律 财务 综合管理 发展新客户，维护旧客户 实现具有竞争性的投资回报 确保研究信息的准确性 成功驱动要素 发展新客户 品牌形象 持续开放新产品 竞争性的价格策略 统一与原则 优质的客户服务 投资回报 有效的行政管理体系 有效的成本管理 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?