培训迁移的组织干预策略.pdfVIP

科 技 教 育 SCIENCE＆TECHNOLOGY． 皿圆 培训迁移的组织干预策略 王艳辉 何秋菊 (西南大学心理学院 重庆 400715) 摘 要 ：组织干预是指组织为 了促进培训迁移而采取的相关措施 ，它是组织对于培训个体，组织实施和应用环境所进行的主动管理 。增 加培训迁移的措施包括：培训前组织干预，培训中组织干预，培训后组织干预和构建学-t．型组织。 关键词：培训迁移 组织干预 学习型组织 中图分类号 ：G40--03 C939 文献标识码 ：A 文章编号 ：1672-3791(2o11)02(a)一0185-01 培训在 当代彼广泛 应用于各种社会机 组织干预是指组织为 了促进培训迁移 的基本职 责，工作 中的合作存在 员工、上下 构、企业和学校教育中。企业对于培训所投 而 采取的相 关措施 ，它是组 织对于培训个 级 、团队之 间，这种 合作 得到鼓励 ，并形成 资的人力、物力等是否有成效 ，起多大作 体 、组织实施和应用环境所进行的主动管 组 织社会性支 持系统 ，为培训迁移创造 了 用 ，培训后 ，员工是否将所学到的知识 、技 理 (魏钧 ，2009)。培训迁移是培训效率最直 良好 的环境 。 能和态度应 用到工作 中，工作行 为是 否发 接 的体现 ，组织通过控制干预要素来促进 生改变 ?培训 组织迁移开 始被广大学者关 培训迁 移相对容 易 一些 。 3 结语 注，研究发现，只有40％的培训内容在培训后 提高培训迁移的方法有培训的组织干 随着培iJl1日益被 各企业 、组织视 为增 的短时 间内能立刻被迁移 到工作情境 中， 预和 构建学 习型组织 ，组织干预 从三个 阶 加其外部竞争力的手段 ，学术界也把注意 25％的内容在6个月以后还能应用，l5％的内 段进行 ：培训前组织干预 、培训 中组织干预 力更多的放到对培训效果 的研究上来 。对 容能支持到 1年年末 ，如果以货币形式来衡 和 培训 后组织干预 。 于促进 培训迁移 的组织干预 研究 ，我们 可 量 ，大约只有10％的培训投入能够转化为受 2．1培训前组织干预 以归纳 为个人和组 织两个 层面 ，属于组织 训者 13后的工作行为(Newstrom，1986)。 培训前组织干预是指组织在培 训前采 层面的研究包括培训设计 、内容安排、培训 培训迁移则存原有的培 训基 础之上强 取 的准备措施 ，包括针 对培训 实施和受训 方法、科技辅助和条件支持等 ，同时还可以 调员工必须能够消化吸收在培训中学到的 者 的各 项准备 ，如需求分 析 、培 训 实战预 通过构 建学习型组 织促进培 训迁移 ；属于 东西 ，将所学到 的东西运用 于实际工作中 演 、主动选择而非被动参与等 。当员工存 个人 层面的研究包 括受训者选择 、实践参 去和在工作中运用所学的东西必须能够保 在知识 和技能短缺时 ，进行培训 是十分必 与和 自我约束等。 持 一定的时 间，这 三个阶段是任何企业想 要 的 。 目前的研究 尚存在一些局 限性 ：其一 ， 提高业绩的培训所必须的。 受训 者选择标 准对培训迁移具有较 强 实证性研究相对较少 ；其二 ，从实践 中提炼 的影响 。一般拥有参加 培训的选择权和最 的问题和 可以指导实践 的结论并不 多见。 1影响培训迁移的因素 终接受他们选择 的培训 ，会使受训者具有 加 强培训效 果 ，需要不断 的努力培训的组 培训迁移指受训者把在培训 中获得 的 较高的学 习动机 ，他们 将学 习应 用