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企业生命周期、高管薪酬差距与企业价值 　　【摘要】文章以我国2008―2011年A股上市公司为样本，先考察了高管薪酬差距与企业价值的关系，然后引入企业生命周期，研究企业在不同的生命周期阶段高管薪酬差距与企业价值之间的关系。结果发现，高管薪酬差距与企业价值正相关，考虑企业生命周期后，处于成长和成熟期的企业，高管薪酬差距与企业价值正相关，而在衰退期，高管薪酬差距与企业价值负相关。该文为研究高管薪酬差距与企业价值关系提供了一个新视角。 　　【关键词】企业生命周期 高管薪酬差距 企业价值 　　现代企业的基本特征是所有权与经营权的分离，由此产生了所有者与经营者之间的委托代理问题。由于经营者与所有者的目标不一样，为了实现股东财富的最大化，如何设计有效的薪酬契约以利最大程度地激励经营者成为解决代理问题的关键。现有高管内部薪酬差距的研究可以归结为两个方面：第一，分析影响高管薪酬差距的影响因素；第二，研究高管薪酬差距与企业业绩的关系。薪酬作为企业内部的一种资源是有限的，需要有效率地进行分配。西方学者从不同角度解释和评价了薪酬差距，从薪酬差距是否提高公司业绩来看，主要有锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为，薪酬差距有助于提高公司业绩（Lazear Rosen， 1981；Napier Smith，1987；Kin Wai Lee，2007；林浚清等，2003）；而行为理论认为薪酬差距会破坏员工之间的合作，进而降低公司业绩（Cowherd Levine，1992；Lucian A. Bebchuk， 2010；张正堂，2007）。国内外的研究都没有形成一致的结论。 　　现有的研究主要停留在静态层面，忽略了在不同的企业发展阶段，薪酬差距对高管激励效果的动态变化。近些年来，越来越多的研究开始将企业的生命周期纳入财务会计问题的研究框架。Fluck（2000）利用企业生命周期理论研究了资本结构；佟岩（2010）研究了在不同的发展阶段股权制衡和股权价值的关系；李云鹤等（2011）在考虑了企业生命周期的基础上，研究了资本配置效率和公司治理的关系。根据企业生命周期理论，企业在不同的阶段有不同的特点，其面对的信息不对称和经营风险等不同，可能会对高管薪酬差距的激励效应产生影响。基于此，本文先检验高管薪酬差距与企业价值的关系是支持锦标赛理论还是支持行为理论？然后考虑企业生命周期对两者关系是否会产生影响？ 　　一、理论分析与研究假设 　　（一）高管薪酬差距与企业价值 　　锦标赛理论以相对业绩而不是以绝对业绩为基础进行激励，容易衡量管理层的表现，降低了监督难度和监督成本。薪酬差距会激励更多的人参与竞争，一方面，降低了监督的必要性，另一方面，这种竞争的结果会导致企业价值的增加。因此，若要使管理层有更大的动力付出，必须以较高的薪酬进行奖励。行为理论侧重于薪酬差距对团队合作的影响，当团队内薪酬差距较大时，团队成员将努力提升自己的业绩，而忽略自己与团队其他成员的合作和团队的整体利益，甚至处于有利地位的成员会利用自己的权力破坏其他成员的表现以防止其损害自身利益（刘焕蕊，2012）。基于相对业绩的锦标赛理论可以降低监督成本，国内研究也多支持锦标赛理论，我们预期锦标赛理论带来的收益会大于行为理论认为的较大的薪酬差距破坏合作造成的成本。 　　据此，我们提出假设1：高管的薪酬差距越大，企业的价值越高。 　　（二）生命周期、高管薪酬差距与企业价值 　　Bingley Eriksson（ 2001）以及 Shiva（2006）研究发现，在不同行业和不同类型的企业中，高管薪酬差距对企业业绩的影响是不同的。这一结果表明，高管薪酬差距策略与企业价值之间的关系还会受到企业自身某些特征的影响（刘焕蕊，2012）。企业在不同的发展阶段有不同的特点（如经营策略、组织结构、成长性、面临的风险等），因此，薪酬的激励效应也会有所不同。在初创期，企业的规模比较小，组织结构简单，业务比较单一，企业的所有者往往是经营者（K.G.Smith，1985）。在成长期，企业的主要目标是扩大销售，增加市场份额，规模迅速扩大，建立了以职能为基础的组织结构，引入了职业经理人（Barrie G.James，1973）；由于所有权和经营权的分离，代理问题也随之出现。在该阶段，企业的成长机会比较多，管理层对资本支出、研发投资等有更大的发言权，我们预期股东与管理层之间存在严重的信息不对称，锦标赛理论认为大的薪酬差距可以降低高成本监督的需要，并促使管理层中的不同个体相互竞争，以减少逆向选择和道德风险，从而增加企业价值。此外，企业面临的不确定性和风险较大，增加了企业管理工作的难度，经理者需要付出更多的努力才能实现企业的增长目标，对付出更多努力的高管给予更多的薪酬奖励，不仅可以使他们继续努力去创造更多的价值，还能激发其