无领导小组讨论技术实施中的信度与效度问题研究.pdfVIP

维普资讯 人类工效学1998年6月第4卷复 塑 无领导小组讨论技术实施中的信度与效度 问题研究 苏永华(华东师范大学 ·理系 上海 200062) 柴 雪 丁玉洋(湖北省人事厅 武汉 430000) 摘 要 透过来 自湖北省省直机关 1997年公务员考试 中的7个单位的 127名被试 ．研究无镊导小组讨 论(L￡D)的论题 ．评分标准、实施程序的统一制定，分单位独立实旅。7十评分小组(每组 9个评委)中评分者 信度的W 系数在 0．42到071之间，表 明在总体上评分者问有较高一致性，但也存在着一定的差异。LGD成 绩与个体面试成绩、命题演讲成绩、面试总分之间具有较高的相关系数。 美羹词 LGD 评分者信度 效度检验 l 引育 到部分用人部 门进行 了座谈访 问，然后，设计 了 无领 导小组讨论 (LeaderlessGroupDiSetlS— LGD的具体实施方案。确定 LGD的测评要素主 sion)，是指将数名被试集中起来 (组成小组)就某 要为 ：仪表举止、语言表达 、逻辑思维、组织协调、 一 问题进行讨论 ，事前并不指定讨论会的主持人 应变能力、环境适应能力等 。每组评委由录用部 (无领导)，评价者通过对被试在讨论 中的言语及 门的人员、人事 (组织)部 门的人员及相关领域的 非言语行为的观察来对被试作出评价的一种测评 专家共 9人组成。所有评委在正式上岗之前都经 方法。LGD技术是现代人才测评 中一种重要的 过严格的培 II。根据面试总体设计方案规定，面 方法和技术 ，在国外人才选拔测评 中有广泛 的应 试由个体面试 (含命题演讲)、L( 两部分组成， 用Ll’2jl。国内一些企业在人才选拔评价 中也开 LGD在整个面试的 l0o分 中占加 分 。每次讨论 始应用L4J，国家公务员考试则将其列为面试的重 都有拟定的题 目和详细的评定标准 ，评委 自始至 点内容之一 。在所见的文献和资料中，对 LGD的 终要对被试进行细致 的观察，并记录一些观察要 介绍较为简单 ，对 LGD设计、实施和评分客观性、 点，讨论结束后 ，评委根据 自己的观察和判断独立 信度和效度等实施技术问题则很少提及，到 目前 评分。正式考试之前，根据设计的方案选取 了几 为止国内在这方面专门研究还未见到公开发表的 名在校本科生和研究生进行 了模拟实验 ，根据模 结果。这就使得 LGlD技术在实际应用和操作中 拟实验的结果对设计的内容进行 了修改后 ，才用 产生了一系列的困惑和问题 ，从而影响了LGD技 于正式的考试之中。l996年扩大到 29个部 门应 术在人才测评领域的推广使用，特别是在 国家公 用 ，1997年经调整改进后将其扩大到 39个部门 务员考试 中，LGD技术掌握的程度不仅直接影响 进行应用 ，每次扩大应用范围时，我们都通过培训 考试结果的客观性 ，而且还会间接影响到公务员 班 、现场观摩和模拟演示等方法来对新评委进行 考试的公平性和权威性 。为了对 LlGD技术有更 培训，以提高测评的科学性和有效性 。 充分认识、了解和掌握 ，并使之广泛、有效地应于 本研究涉及到LGD的设计和实施技术 问题 ， 我国的人事测评实践之 中，我们在进行湖北省公 以及评分的客观性问题 。关于实施技术研究结果 务员考试实践过程中对这一问题进行 了专题研 将在结论建议后给出，首先对评分 问题进行探讨。 究。 所谓评分的客观性问题 ，即信度和效度 问题 ，一般 2 研究过程 认为 LGD评定结果易受到主评委主观倾 向、经 根据国家公务员考试的有关规定 ，公务员录 验 、态度 、风