中国国有上市公司薪酬激励与企业价值相关性研究.pdfVIP

FINANCEECONOMY 金融经济 中国国有上市公司薪酬激励与 企业价值相关性研究 李紫薇 (北京交通大学经济管理学院，北京100044) 摘要：本文以经济增加值EVA作为公司价值的评价指 用会计指标衡量公司业绩，少有对公司价值相关性的研究。 标，从EVA总量和EVA动量两个维度探究了国有上市公司 2．理论分析与研究假设 高管薪酬与企业价值之间的相关性。研究发现高管年度薪 (1)代理理论与绩效影响因素 酬与企业价值无显著相关关系，说明薪酬激励并没有提升企 对高管薪酬与公司绩效的研究多数以代理理论为基础。 业价值，目前部分国企高管薪酬设定的合理性值得考究。本 根据代理理论，股东会与经理人签订薪酬一绩效契约，在该 文的贡献是为薪酬激励效应研究提供了新的评价指标，有利 契约下，经理人的薪酬取决于公司的经营绩效。不过由于国 于为完善国有上市公司高管薪酬确定机制提供政策启示。 企，特别是“央企”多是行业巨头，而且诸多“央企”具有垄断 关键词：国有企业；高管薪酬激励；公司价值；EVA 特征，凭借其巨大的规模优势就可以获取巨额利润，导致企 业绩效可能不能充分反映经理人的努力程度与工作业绩。 一、引言 (2)薪酬一绩效敏感性 2叭4年中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责 对我国的研究发现，随着市场化进程的加深，我国国企高 人薪酬制度改革方案》，其透露出部分央企、国有企业高管将 管薪酬一绩效敏感度逐步上升。但我国国有企业市场化改革 大幅降薪的消息，即刻引发热议。由于部分国企在利润出现 并不彻底，其隶属于国资委，必然受到较多的行政监管。政府 负增长或亏损的情况下高管薪酬依然“旱涝保收”，民间反映 干预使得一些公司在薪酬制定上带有浓厚的体制内干部工资 部分国企高管薪酬过高的呼声一直不断。故本文将探究高 色彩，这容易造成高管薪酬与公司业绩无关而仅与行政级别 管薪酬与公司价值创造的相关关系来为评价国企高管降薪 相关的问题。其次，也存在显性激励不足，而由在职消费、政 合理性提供参考。 治升迁等隐性激励予以补偿的问题。而且，国企高管的薪酬 以往研究高管薪酬激励效应的文献已有很多，但却存在 业绩存在粘性特征，薪酬上升或下降的幅度与业绩上升或下 以下不足。首先针对高管薪酬与公司经营业绩的相关性，各 降的幅度存在非对称性，业绩下降时薪酬往往不会降低。 种研究并没有得出一致的结论，这主要与样本选取、是否区分 综上，本文提出以下假设： 公司性质、是否考虑相关政策制度环境、变量设置是否全面等 假设1：高管年度薪酬与国有企业经济增加值总量之间 因素有关。而十八届三中全会提出将企业绩效评价核心由财 不相关。 务业绩指标转向价值创造效应指标，在新政导向下使用经济 假设2：高管年度薪酬与国有企业经济增加值动量之间 增加值替换以往的会计指标来研究高管薪酬激励效应，将有 不相关。 利于为构建上市公司管理层激励长效机制提供政策建议。 三、研究设计 故本文将结合目前国有企业所处的制度环境，从EVA 1．样本选取 总量和EVA动量两个维度，以国有A股上市公司2009～本文样本来自全部A股国有上市公司2009—2013年的 2013年的相关数据为研究样本，通过建立多元回归模型，探财务数据，并剔除以下样本：①业绩过差的sT、PI’公司；②金 究国有上市公司高管薪酬与公司价值创造之间的相关性。 融类公司；③同时发行B股或H股的A股上市公司；④财务 二、文献回顾与研究假设 数据不全的公司。之后对所有样本构造平衡面板数据，最终 1．文献研究结果回顾