突破人力资源瓶颈 构建人才成长平台.pdfVIP

王 良君 ·突破人力资源瓶颈 构建人才成长平台 突破人力资源瓶颈 构建人才成长平台 口 温州市管道燃气有限公司 325000 王良君 摘 要：通过内部调研，分析了温州市管道燃气有限公司人力资源现状。为迎接天然气的到来，突破人力 资源瓶颈，公司多管齐下，夯实人力资源管理基础，构建人才成长平台，取得了较为明显的效果。 关 键 词 ：人力资源 燃气企业 人才成长 干部队伍 BreakingThroughtheBottleneckofHumanResources andBuildingaTalentGrowthPlatforlTl WenzhouMunicipalPipeGasLimitedCompany 325000 LiangjunWang Abstract： ThepresentsituationofthehumanresourcesinWenzhouMunicipalPipeGasLimitedCompanyisanalyzed throughinternalresearch．Towelcomethearrivalofnaturalgasandtobreakthroughthebottleneckofhuman resources，thecompanyhasadoptedmuhiprongedapproaches，laidasolidfoundationforhumanresources management，builtatalentgrowthplatformandachievedobviousresults． Keywords： humanresources gasenterprise talentgrowth leaders 1 前言 2 公司人力资源现状 根据 《公司十二五发展战略规划 》，温州市管道 2．1人力资源总体质量不高 燃气有限公司将在2012年底迎来天然气转换的大好发 温州市管道燃气有限公司成立至今 ，员工从200 展机遇。人力资源是一切资源中最重要的资源，是公 余人迅速增加到 目前300多人，新员工基本上为大专 司实现战略 目标的保障。公司战略管理职能部门深入 以上文化程度，较大幅度地提高了公司整体文化素质 各部门，开展人力资源专题调研工作 。公司自2006年 见 图1 。 由市区4家管道燃气公司整合成立以来 ，一直处于跨 大专以上学历人员占总人数的49％，说明员工文 越式发展中，然而人才队伍特别是干部队伍的建设一 化素质较好。但多数员工所学专业与从事的工作存在 直是制约公司发展的瓶颈，合格的技术、管理人才引 较大偏差 ，对11个行政职能部门 不含生产运行部与 进、培养处于青黄不接状态。天然气到达温州指Et可 客户服务中心 进行了初步统计，专业技术与经营管 待，由公司主导建设温州市天然气利用工程态势已经 理岗位符合率占38％，影响了工作质量和效率。 明朗，公司对干部和人才需求的数量和质量要求更 公司高、中、初级职称分别占员工总数的3％、4％、 为急迫 ，所 以，加快人才干部 队伍建设是摆在公司 28％，中高级职称比例明显偏低，中级职称断层严重， 面前重要而艰巨的任务。 影响干部队伍的整体素质与发展潜力。中层以上干部40 2011／03总第433期 33 图1 余人中近三分之二达不到中级职称，个别没有职称。 于员工是否需适时调配到更合适也更需要的岗位则考 2．2 学非所用较为普遍，岗位适应性较差 虑得较少 ，缺少流动。某些员工不喜欢其岗位工作， 随着公司快速发展，对人才的需求量不断增加； 难 以有 自己选择机会，只好一直呆下去。从心理学分 公司知名度 日益上升，对人才的吸引力也越来越大。 析 ，一般员工职业倦怠期为三年 ，即便是员工适合某 然而从整合至今增加的100多名员T中，相当多员工 岗位，但长期固定不变的岗位会让员工工作积极性不 所学专业与公司的岗位需求不相匹配，岗位适应性较 断下降，也需要适时流动。 差，成长较为缓慢。导致对这些员工转岗培训成本大 对生产一线员工进行 了一次问卷调查 见下 大增加，并且达不到应有效果。如法学专业的从事工 表 ，可以看出，员工对工作的满意度不高。 程造价工作 ，美术专业的从事接警工作，中医专业的 兴趣是最好的老师，一个员工从事 自己不喜欢的 从事巡查工作 ，通用性的计算机专业人员占有较高比 工作，是很难激发工作热情 ，不能发挥工作能动性与 例。而公司所需的城市燃气 、机电、机械、经济管 创造性。 理、市场营销等专业则较为缺乏，如市场拓展部只有 2．4 部分员工与干部 自我提升意愿不强，危机感不 一 位是市场营销专业 ，显然与其部门岗位要求有很大 强，成长不快 差距 。 对于公司众多初级职称