绩效沟通中存在的误区及应对策略的探讨.pdfVIP

维普资讯 江 汉 石 油 职 工 大 学 学报 2007年05月 JournalofJian~hanPetroleumUniversityofStaffandWorkers 第 20卷 第 3期 绩效沟通中存在的误区及应对策略的探讨 方志峰 (中国石油长庆油田分公司坪北经理部，陕西 安塞 717408) [摘 要] 很多企业的职工、企业人事工作人员及管理人员认为绩效管理的关键在于后期评估标准的制定，其实绩效 管理问题往往更多地出现在前期的任务分配和中期的任务指导上。大部分管理者与操作人员在任务布置与知道方面 行动并不统一，在绩效的计划、实施、评估及反馈过程中产生误区。其根本原因是缺乏必要的沟通。沟通应存在于绩 效管理的每一个环节中，绩效管理中的沟通应该是持续的。 ， [关键词] 绩效沟通；绩效管理；误区 [中图分类号] F406．2 [文献标识码] A [文章编号] 1o09—30lx(2oo7)03一o062--o3 全美知名企业管理顾问费迪南 ·佛尼斯Ⅲ对来 自世 口。这里反映出两个方面的问题：一是职工并未真正理 界各地的2．5万位经理人进行调查，请经理们列出员工 解管理者对他们工作的期望和要求5--是职工并不赞成 无法按要求完成分配任务的原因。排在前八位的原因 分配的任务指标，但没有申诉的机会。 是：(1)员工不知道该做什么；(2)员工不知道怎么做；(3) 重新回顾一下制定绩效计划的目的。企业希望通 员工不知道为什么必须做；(4)员工以为 自己正在做 (缺 过绩效计划将企业的经营战略、企业对职工的期望传递 乏反馈)；(5)员工有他们无法控制的障碍 ；(6)员工认为 给职工，让职工能够理解这种要求和期望，并努力贯彻执 管理者的方法不会成功；(7)员工认为 自己的方法更好； 行，实现企业 目标。这种期望的传递实际是一种信息沟 (8)员工认为有更重要的事情要做(优先顺序)。答案有 通的过程。 点出乎意料：绩效管理问题更多的出现在前期的任务分 石油勘探企业还存在多数人事管理者认为沟通就 配和中期的任务指导上，而不是后期的评估。此项调查 是传递信息，只要按企业或领导所要表达的意思进行编 中，前两个原因在所有回答 中占据的比例高达 99 ，虽 码，变成语音或文字的符号，传递给职工，职工接受到信 然大部分经理自认为已经为员工布置了任务，进行了基 息，沟通就完成了。实际上这种观点并未领会沟通的本 本的任务指导，但沟通效果并不理想——员工仍然缺少 质。沟通的实质是必须用各种符号引导对方的大脑产生 明确的努力方向和反馈。 你所要的反应。例如，公司经理或项 目负责人对相关部 传统的绩效管理观点认为沟通问题主要表现在绩 门或责任人说今年我们要累计生产原油 17万吨，但如 效反馈面谈阶段：管理者如何将绩效评估结果告诉员工， 果相关部门或责任人的大脑中没有产生对此细化 目标的 如何通过面谈帮助员工认识 自己的优点和不足。笔者所 反应，那么经理的沟通就失败了。沟通传递的是思想，而 持的观点是：沟通存在于绩效管理的每一个环节中，绩效 不是信息。很多管理者与职工一起制定绩效计划的时候 管理中的沟通是持续的。本文即分析石油勘探企业绩效 经常抱怨说 ：“我说的是我想让职工知道的事，但是我无 管理过程中最常见的三个误区，并针对这些误区找出相 法确定他们是不是在思考我所说的话，无法确认他们是 应的策略。 否能够按照我的指示去做。”如果管理者在分配任务时无 法让职工理解并接受任务指标，这次任务分配就失败了。 一 、 误区一：制定绩效计划就是上