船员素质与航运发展刍议.pdfVIP

四、评价指标在实际使用 中的体会 人在潜意识当中对指标都会有抵触情绪。为了更好地 发挥每个人力资源指标的效用 ，可以将指标更多地定 1．指标的选择要注意管理导向 义为 自控型，主要用于各企业衡量本企业 的人力资源 以 卜列出的指标从不同的侧面反映了人力资源管 管理效果、与业务发展的密合程度 、是否能为战略发 理效益 ，但在使用上一定要注意选择 ，不同的企业环 展提供支持 ，以及人力资源状况的改善情况等 ，可以 境 、不同的管理基础，选择的评价指标都是不同的。 发挥各企业人力资源下作者的积极性，使他们更加关 首先要明确 “指标是为管理服务的”，管理是什么导 注人力资源综合素质的提高与管理水平的提升，而不 向，就要选择什么样 的指标。L-L~n就培训考核而言， 是只关注指标考核的结果，以及 由此带来的自身利益 如果这一阶段企业关注对员Tl培训的投入力度 ，就可 的得失 。 以使用 “员 培训经费占 【资总额的百分 比”这个指 4．必须 坚持定量指标与定性指标相结合 标，如果关注的是培训覆盖率，就可以选择 人“均培 由于人力资源管理与企业文化密切相关，并且它 ~J,illq-问” “人均培训费用” “培训人数占比”等指标。 是为企业长期战略提供人力资源保障的，因此 ，对人 2．指标的选择要先少后 多、先易后难 力资源管理效益的评价必须放在整体的企业文化与企 推行人力资源评价 的初期 ，一定要选择少量 、简 业环境中去衡量 ，必须与企业的发展战略相结合 。如 单、易测算的定量指标，让大家逐步认识到人力资源 果单纯以某个时段的某个指标作为评价结果，势必会 的管理也和财务、业务管理一样 ，是可量化、可衡量 产生歧义，导致短期行为。因此人力资源管理效益评 的。如选择一些 “招聘计划完成率 ” “新员]一离职 价必须坚持定量指标与定性指标相结合，才能真正科 率” “培训计划完成率” “学历 占比”等简单明了、好 学 、合理地分析人力资源管理的效果。 测算的指标 。后期 ，随着评价指标逐步被大家认可 ， 就可 以加入一些 “劳动生产率” 人“力资本投资回报 Discussesonestablishmentof 率”等综合性的指标。但指标的选择最终不能太多， enterprisehumanresourcesmanagment 太多就会掩盖评价的主 旨，甚至会扭曲管理的导向。 appraisalsystem 3．指标要分类管理 ，激发管理的积极性 ZHAO Hai—ying 一 谈起指标 ，人