高校人力资源激励对策.pdfVIP

经《济师)2ol1年第3期 ●高校园地 一Ⅱ叵 校 人 力 资 源 激 励 对 策 ●李雄平 摘 要：人力资源是高校教育资源 中的第 作 的推动 ，反而制造 了许 多麻烦和矛盾 ；考核 方式 、方法上采用以下几种 ： 一 资源，做好高校人力资源的管理是高校深化 没有成为正确工作 目标的引导，反而挫伤教师 1．物质激励。物质激励是激励的基本形式 人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育 的工作积极性；考核没有成为直线部门(教学 之一 ．它是指通过满足个人 、群体或组织的物 质量和办学效益的关键。如何对教师及优秀拔 部门)与参谋部门(管理、教辅部门)的协作、沟 质利益的需求来激发对象积极性的一种激励 尖人才进行有效而积极的激励 ，已成为高校人 通机制 ，反 而加剧 了双方的冲 突。 方式。现实生活中任何人都离不开一定的物质 力资源管理中的一个非常重要的课题。 4．教师培训得不到保证。高校教师作为知 需求和物质利益。物质激励在高校教师激励 中 关键词：高校 人力资源 激励 识的传播者需要不断充电，具有较强的培训要 具有基础性的地位。在高校管理实践申，物质 中图分类号：G645 文献标识码 ：A 求。面对高校教师 日益增长的继续学习、培训 激励主要体现为工资、奖金、福利、课时津贴、 文章编号：1004—4914(2011)03—119—02 的需要 。学校 明显投入不足，主要体现在师资 科研奖酬、职称晋升、工作环境和条件的改善 培养费和培训时间上。 等等。 高校教师人力资源管理，是高校通过不断 二、高校人力资源激励的影响因素及理论 2工作激励。工作激励是纽织及其希望具 获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活 分析 有的与工作相关的行为的方向、强度和持续性 动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业 (一)观念滞后 的总和。工作本身具有激励力量，工作激励给 的积极性，开发他们的潜能以实现高校发展 目 主要表现在缺乏人本主义的理念 ，教师更 人以获得成功或实现成功的机会。对于一个有 标的全部活动、职能和过程 。 多地被视为工具和手段而不是资源，导致对其 高成就需求的人来说，工作和事业成为第一需 一 、 高校人力资源激励现状 价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观 要，工作本身具有一定的激励价值。高校教师 (一)管理体制改革取得成效 念上的缺失不仅影响了高校整体上教师激励 工作激励的实现形式包括工作 内容的丰富化、 近年来我国高校人力资源开发的管理体 机静】的建立和完善，也间接地对人才培养产生 工作的挑战性和兴趣、工作职务、工作的成就、 制改革取得 了重大成绩。这主要表现在： 了不利的影响。 工作发展前途等，这些因素都是与工作相关的 1．逐步确立 了人力资源开发的观念。随着 (二)制度 落后 激励 内容 高校逐步面向市场 ，院校之间的竞争 日趋激 延续了多年的高校教师职称评聘制度虽 3．目标激励。目标激励是高校管理工作中 烈，一些有远见卓识的大学领导，把更多的注意 在师资队伍建设和学校发展的前期发挥 了一 的主要激励方法。 目标是人行动的预期 结果。 力放在了人才上面，考虑怎样开发学校的人力 定作用，但其弊病也越来越多地显现出来。 目标激励是人们努力向上的外在动力。目标激 资源。 (三 )激励缺乏心理 需要分析 励的