管理学基础第6章.ppt

第三节 领导理论 三、权变理论 （二）不成熟-成熟理论 不成熟—成熟理论是由美国学者克里斯·阿吉里斯提出的，其目的在于探索领导方式对个人行为和下属在环境中成长的影响。阿吉里斯认为，一个人由不成熟转变为成熟，主要表现在以下七个方面： ·被动转变为主动； ·由依赖转为独立； ·少量的行为转为多种行为； ·由错误而浅薄的兴趣转为较深和较强的兴趣； ·由只知眼前到能总结过去、展望未来； ·由附属地位转为同等或优越的地位； ·由不明白自我到能明白自我、控制自我。 第三节 领导理论 三、权变理论 阿吉里斯认为，每个人随着年龄的增长，会逐步从不成熟走向成熟，但成熟的进程不尽相同。领导方式是否得当对人的成熟进程有很大的影响。如果把成年人当小孩对待，总是指定下属从事具体的，过分简单或重复性的劳动，使其无法发挥也不必发挥创造性、主动性，就会束缚他们对环境的控制能力，从而阻碍下属的成熟进程；反之，如能针对下属不同的成熟程度采取不同的领导方式，对不成熟的人适当指点，促其成熟，对较成熟的人创造条件，增加其责任，给予更多的机会，则能激励其更快地成熟。 第三节 领导理论 三、权变理论 （三）应变领导理论 由何塞和布兰查提出的应变领导模式理论把注意力放在对下属的研究上，认为成功的领导者要根据下属的成熟程度选择合适的领导方式。 在领导有效性研究中注重下属正是反映了下属决定接受或拒绝领导者这一事实。不管领导者做什么，有效性取决于下属的行为，但在很多领导理论中都没有注意到这一因素的重要性。 第三节 领导理论 三、权变理论 所谓成熟度，是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。它取决于两个方面：任务成熟度和心理成熟度。任务成熟度是相对于一个人的知识和技能而言的，若一个人具有无需别人的指点就能完成其工作的知识、能力和经验，那么他的工作成熟度就是高的；反之则低。心理成熟度则与做事的愿望或动机有关，如果一个人自觉地去做，而无需外部的激励，就认为他有较高的心理成熟度；反之则低。 第三节 领导理论 三、权变理论 （四）途径-目标理论 加拿大多伦多大学教授罗伯特·豪斯把激发动机的期望理论和领导行为理论结合起来，提出了途径—目标理论。该理论认为，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。领导方式是由环境因素决定的，环境因素包括两个方面：一是下属的特点，包括下属受教育的程度，下属对于参与管理、承担责任的态度，对本身独立自主性的要求程度等，领导者对于改变下属的特点一般是无能为力的，但可以通过改变工作环境来充分发挥下属的特长；二是工作环境特点，主要是指工作本身的性质、组织性质等。 第三节 领导理论 三、权变理论 途径—目标理论认为，对于一个领导者来说，没有什么固定不变的领导方式，要根据不同的环境选用适当的领导方式。领导方式可分为四种： 1、指令型领导方式。给下属明确任务目标、明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。当工作任务模糊不清、变化大或下属对工作不熟悉，没有把握，感到无所适从时，这种方式是最合适的。 第三节 领导理论 三、权变理论 2、支持型领导方式。对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。这种领导方式特别适用于工作高度程序化，让人感到枯燥乏味的情境。既然工作本身缺乏吸引力，下属就希望上司能成为满意的源泉。 3、参与型领导方式。鼓励下属参与任务目标决策和解决具体问题。当任务相当复杂需要组织成员间高度的相互协作时，或当下属拥有完成任务的足够能力并希望得到尊重和自控制时，采用这种方式是合适的。 第三节 领导理论 三、权变理论 4、目标导向型领导方式。这是参与领导方式的一种特殊类型，它主要强调目标设置的重要性，领导者通过为下属设置富有挑战性的目标和鼓励下属完成这些任务来管理下属。只要下属能完成目标，他们就有权自主决定怎么做。 途径—目标理论强调领导的有效性取决于领导行为、下属、任务之间的协调配合，其基本观点是：领导者的职责在于帮助其下属实现个人目标并确定这些个人目标与组织目标或群体目标相一致。所谓途径-目标是指有效的领导者要支持组织成员为实现组织目标所作的种种努力，为其完成任务提供各种必要的条件。 第三节 领导理论 三、权变理论 【案例6-3】 根据调令，A前往B公司担任经理。在交接班时，前任经理特意对领导班子中的一位副手的情况作了详细介绍，说这位副手个性强，不好合作，凡事都要听他的，有时经理决定了的事，如果他不同意，经理的决策就很有可能得不到有效的实施。前任经理还对A说，要不是他知道自己要调离，一定会建议上级想办法把这位副手撤掉。前任经理的介绍在A的心理上造成了很大的阴影。 后来，A正式接任工作，在与这位副手的接触中，发现这位副手确实很有个性，如：自尊心很强，人很正直，对工作很有主见，也敢于负责，好胜心强，总希望自