信息不对称条件下de辅导员激励机制研究.pdfVIP

第 3卷第 1期 南 阳 理 工 学 院 学 报 Vo1．3No．1 2011年 1月 JOURNAL OF NANYANG INSTITUTE OF TECHNOLOGY Jan．20ll 信息不对称条件下的辅导员激励机制研究 徐 洪，黄晓宁 (福建林业职业技术学院 福建 南平 353000) 摘 要 ：国内目前的辅导员激励研究一般假设学校与辅导员之间的信息是对称 的，辅导员的努力程度能够被观察 到，这与现实情况不符 。文章运用多任务委托——代理模型，分析辅导员在现行激励机制下的行为选择 ，并根据结 论对辅导员激励机制提 出建议 ：选聘合适对象，加强新辅导员的 “期望管理 ”；设计科学的考评制度 ，引导辅导员合 理地对待各项工作 ；重视过程监督，提高学生评价的权重 ；严格执行考评办法 ，将考评结果与薪酬水平挂钩。 关键词 ：辅导员激励机制 ；信息不对称 ；多任务委托代理 的信息是对称的，辅导员的努力程度能够被观察到。 研究背景 但在实际的情况中，学校与辅导员之间存在着信息 不对称的情况 ：学校无法知道辅导员是否已尽其最 辅导员是高校思想政治教育工作的骨干力量 ， 大努力 ，只能通过事后的评估来 了解并根据评估结 是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。但 果来 “奖优罚劣”，进而 “诱使”其选择积极的行为。 目前国内辅导员工作普遍存在岗位职责不 明晰、进 且更复杂的是，辅导员从事的工作往往不止一项 ，或 一 步发展缺少空间、薪酬体系不合理等特点 ，影 者说涉及到多个维度。在这些工作 (或维度)中，有 响到辅导员工作的积极性 。因此，如何对辅导员进 些易于量化监督 ，而有些却 比较困难。比如辅导员 行有效的激励 ，使之更好地为培养高素质人才工作 工作一般可分为事务性工作和思想政治教育工作两 服务 ，是提高高校思想政治教育水平所亟须解决 的 大块 。事务性工作可以用量化指标来考核。但学生 问题 。 思想政治教育工作的效果在短期 内可能无法看到明 目前 ，国内学者对辅导员激励机制 的研究主要 显的成果 ，更无法用量化的指标来考核 ，那对这项工 集 中在三个方面 ：(1)人力资源角度 。该观点 ． 作又该怎样来监督呢? 认为 ，对辅导员的激励应从其数量 、结构 、工作任务 因此 ，本文试 图采用多任务委托一代理模型来 和社会地位等方面着手。具体来说 ，就是通过招聘 分析在一定的考评指标下，辅导员在工作过程 中的 合适 的对象、制订合理 的晋升机制、优厚 的待遇水 行为选择 ，为高校辅导员的管理提供决策参考。 平 、科学 的绩效管理体系来提高辅导员对工作 的认 同感 ；(2)薪酬激励角度 。该观点认为 ，当辅 导员 信息不对称条件下的辅导员行为 获得报酬后 ，不仅会 比较报酬 的绝对量 ，而且会 比较 选择分析 报酬的相对量。其比较的结果将直接影响到辅导员 工作积极性 的发挥 。因此 ，应采取灵活多样 的薪酬 制度 ，提高辅导员 的收入水平 ，使之与工作量相当的 (一 )研究的假设条件 任课老师持平 ，这样才能从根本上调动辅导员 的工 假设一 ：学校对辅导员进行绩效考核。考核指 作积极性 ；(3)绩效考评角度。该观点认为 ，应 标由事务性工作和思想政治教育工作两部分构成 通过制度来规范辅导员的行为，营造 良好 的激励机