论劳务派遣转成业务外包.pdfVIP

｜研究探索 ｜ 论劳务派遣 难以转成业务外包 ■周国良 摘要： 劳务派遣转成业务外包存在现实的困难，有企业自身的原因，也有劳务派遣单位 缺乏相应管理经验、资金、资质的问题。同时，在税收安排上的不同，也使得劳务派遣难以 转成业务外包。因此，要警惕以业务外包之名，行劳务派遣之实的“真派遣假外包”。要规范 这一现象，应从对劳动关系作出明确的界定，以“重实质、轻形式”的原则对是否建立劳动关 系、对是否属于业务外包进行认定，加强管理、执法工作等做起。 关键词： 劳务派遣 业务外包 劳动合同 在当前规范劳务派遣的讨论中，有 立劳动关系”，并“应当订立书面劳动 此外，在企业财务处理中，直接用工的 一种观点是劳务派遣不应当被规制，因 合同”，“用人单位与劳动者应当按照劳 各项费用，一般归入“应付职工薪酬”， 为一旦劳务派遣被规制，劳务派遣就会 动合同的约定，全面履行各自的义务”。 劳务派遣用工的各项费用，则一般归入 转向业务外包（或者称劳务外包）。这 也就是说，对符合法定主体资格的用 “应付账款”，从而使得原作为用工成本 样的话，不仅立法者所期望的用人单位 人单位和劳动者来说，用工与劳动关 的“劳动力投入”转变成为了与购买原 直接用工没有增加，而且劳动者权益可 系、劳动合同密不可分，用工即形成 材料、商品相同的“资本性投入”，这使 能更加无法得到保障。笔者认为，由 劳动关系，就受劳动法律法规所调整。 企业规避了对用工编制、工资总额的控 于各种原因，劳务派遣难以转成业务外 然而，在劳务派遣下，建立劳动关系的 制。 包，所谓的劳务派遣转成的业务外包， 单位和实际用工的单位是分离的。建立 业务外包（Outsourcing），或称劳 往往仍然是以业务外包之名，行劳务 劳动关系的单位（劳务派遣单位）不实 务外包、服务外包、资源外包、资源外 派遣之实。 际用工，实际用工的单位（接受以劳务 置等，它是指企业为了获得比单纯利用 派遣形式用工的单位）不建立劳动关 内部资源更多的竞争优势，将其非核心 ■ 劳务派遣与业务外包的差异 系。劳务派遣用工使得直接用工下用人 业务交由合作企业完成，从而达到降低 在我国，劳务派遣，或另称人才派 单位与劳动者的两方关系变成了用工单 成本、提高效率、充分发挥自身核心竞 遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁 位（原用人单位）、劳务派遣单位与劳 争力和增强企业对环境的迅速应变能 等，均表现为由劳务派遣单位与被派遣 动者的三方关系（见图1）。其中，用工 力的一种管理模式①。在标准的业务外 劳动者订立劳动合同，并将劳动者派 单位和派遣单位属于平等民事主体之 包下，发包单位、外包单位和劳动者三 遣到用工单位。《劳动合同法》明确了 间的合同关系，双方之间的派遣协议属 方之间的关系是直线型的（见图2），发 “用人单位自用工之日起即与劳动者建 于平等主体之间的经济合同，这使得劳 包单位与外包单位之间是基于契约的民 动关系中被引入了民事关系的内容。 事关系，建立劳动关系的单位是外包单 用工单位 与直接用工相比，企业通过劳务派 位，发包单位与劳动者之间没有建立劳 系 用 遣用工，让渡了劳动关系的建立，但是 动关系。在企业财务处理中，业务外包 关 工 事 关 没有让渡对劳动者的管理控制权，包 的各项费用，同样被归入“应付账款”。 民 系 劳务派遣单位 劳动关系 劳动者 括待遇决定权、考核奖惩权，甚至于 与劳务派遣用工相比，企业通过 还通过行使将劳动者退回劳务派遣单 业务外包，不仅让渡了劳动关系的建 图1：劳务派遣 位的做法而实质上扩大了解除终止权。 立，而且让渡了对劳动者的管理控制 14 CHINALABOR