酒店管理人资 规范劳动合同——员工入职及离职管理2015(叶予舜).pdfVIP

酒店管理人资 规范劳动合同——员工入职及离职管理 规范劳动合同，加强对酒店员工入职、离职管理 酒店作为人员密集型企业，加上人员流动比较频繁，因此要特别加强劳动合 同的管理。 酒店在劳动合同中存在的问题及面临的法律风险主要有以下四种： (一)酒店对试用期解除劳动合同认识不到位 酒店认为在试用期可以随时解除劳动者合同，对解除合同的前提条件“在试 用期被证明不符合录用条件” 理解不到位： 1. 一是在招用员工时没有明确录用条件； 2. 二是在试用期缺乏有效的考核，无法证明劳动者各方面的表现与录用条 件不相符； 3. 三是无确凿证据证明劳动者不符合录用条件, 因而使得使试用期这一法 律保护措施对企业失去了作用。当解除劳动者劳动合同时， 劳动者对簿 公堂，酒店往往败诉。 (二)酒店制定的规章制度用词含糊，未准确量化，制定程序不合法 在制定规章制度时： 1. 一是对严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造 成的重大损害以及劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位 工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的等规定不明确，用词 含糊，未准确量化，致使员工发生上述情形时，酒店无法迅速准确断定, 1 叶予舜 二〇一五年一月二十五日星期日 给辞退工作带来被动； 2. 二是对涉及员工切身利益的规章制度未按劳动合同法的要求按程序制 定执行，在发生争议时未能被劳动仲裁部门采用, 往往导致酒店仲裁失 败。 (三)酒店对“被依法追究刑事责任”把握不准，解除合同不当 酒店对劳动者以下几种情况单方解除合同把握不准，认识不清： 1. 一是劳动者涉嫌犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕的； 2. 二是劳动者虽被判处刑罚，但未超过上诉期； 3. 三是认为劳动者被判处刑罚或缓刑, 劳动合同就可以自然解除。当酒店 单方解除劳动合同时, 往往导致发生劳动争议。 (四)酒店对经济性裁员理解存在偏差，解除程序不合法 1. 一是酒店对经济性裁员概念理解不准确，遇到经营不善的情况以经济性 裁员为名辞退员工； 2. 二是用人单位经济性裁员辞退员工程序未按法定程序进行。当发生劳动 争议时，用人单位往往败诉。 针对以上四种酒店在劳动合同中存在的问题及面临的法律风险，对应地提出 四种解决措施： (一)酒店应规范试用期的劳动合同管理工作 1. 要对 “录用条件”事先进行明确界定。酒店在招聘时对录用条件如学历、 技术、证书、岗位职责要求要有详细、明确、具体的规定。 2. 要对“录用条件”事先公示。就是要让员工知道酒店的录用条件；从法 律的角度来说，就是酒店有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公 2 叶予舜 二〇一五年一月二十五日星期日 示的方法有: 01) 通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以便为诉讼保留证 据； 02) 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认； 03) 劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件， 并要求其签字确认； 04) 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形； 05) 规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同 签订前进行公示，并作为劳动合同的附件。 3. 要做好平时的试用期考核工作。对劳动者在试用期有一个准确考核评估 结果，以此作为证明劳动者是否符合录用条件，作为继续使用和解除劳 动合同的依据。 4. 劳动者不符合录用条件的，酒店应及时解除劳动合同。过了试用期， 就 无法再以劳动者不符合录用条件为由解除合同。超过试用期解