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HR 焦点 FOCUS 当很多企业还在就能力模型的复杂性和如何引进而争吵不休时，诺和诺德已然 行驶在能力模型的“快车道”上。他们的秘诀就是：简化、实用和可持续发展。 请停止关于能力模型的争吵 本刊记者/杨芳 王欣 图片/ NONA 在求职应聘过程中，大多数应聘者想把 只要英语好，沟通能力强，把总部的HR体 自己包装成企业喜欢的样子，以求得公司的 系照搬过来就可以了。然而，事实并非如此。 赏识。作为用人单位的代表，诺和诺德人力 洪朝阳构建能力模型的过程就说明了这一问 资源总监洪朝阳女士则有自己不同的看法。 题。“为了解决诺和诺德需要什么样的能力 她认为一个人选择什么样的公司一定要慎 的问题，我们在丹麦总部找到了关于能力模 重，如果只求能进入公司而去迎合公司的需 型的体系。然而，这套能力模型对中国来说， 求，那今后的日子一定不好过。企业的每一 有很大的局限性。首先，这是一个针对领导 次招聘，都应该是公司选择求职者有优势或 力发展的能力模型，是20世纪90年代初由 有潜力的方面，这样，每个求职者在进入公 总部提出的，起因是为了发展领导力。它基 司后才能有大施才干的机会，公司也才能选 本是针对管理层进行设计的。而我们想做的 到真正适合自己的人才。这自然就涉及到能 是，希望这个能力模型能够覆盖所有员工， 力的问题。 使它能够成为一种可以指导员工的模型—— 诺和诺德公司在中国十年，业务发展之 指导员工什么样的能力会导致成功。另一方 好，有目共睹。近年，诺和诺德的业务发展 面，诺和诺德中国目前的阶段与总部并不一 致。总部是一个发展了80年的公司，有许多 东西约定俗成，甚至成为道德观的一部分。 Care for Employees Development, 但是，对于当时刚刚进入中国的诺和诺德， Create Model of High Capacity 老板是新的，员工是新的，整个公司都是新 的，很多东西都需要去规范，每一个成员都 以每年超过50％的速度增长，组织结构增长 需要知道公司鼓励什么，朝着什么方向发展 也非常快，新员工不断加入，老员工不断被 对个人的职业发展有利。”洪朝阳回忆说。 提升到管理岗位。由于工作职责的变化，其 当然，洪朝阳也尝试参照诺和诺德美国 中很多人出现了不适应。诺和诺德和大多数 和英国已有的模型。“经过一段时间的实践， 员工一样面临着一个挑战：诺和诺德到底缺 我们发现，英美的能力模型比较细致复杂， 少什么能力？