第五章 投资银行的人力资源.pptVIP

第五章 投资银行的人力资源 基本要求：通过本章的教学，要求掌握投资银行的人力资源政策目标和实施内容、投资银行家和广大证券从业人员应具备的基本素质和道德品质。 重点与难点：投资银行以人为本的经营理念和以投资银行家为核心的“明星体制”，以及培育优秀投资银行家的激励机制。 §5-1投资银行人力资源的概述 一.投资银行人力资源政策目标 潜能 效率 投资银行人力资源政策的基点 知人善用 二.投资银行人力资源的规划 智力资源是投资银行最重要的资本, 投资银行家是投资银行业务经营的核心 规划的着眼点： 时间： 按 社会发展需要 长、中、短期 层面：人员 高层, 中层, 普通员工 §5-2投资银行优秀人才造就 一.投资银行家分类 按个性分类 个性化. 创业者 策略师和分析师 创新者 高级管理者 二.投资银行家的道德操守 1影响因素 2基本内容:能力、守密、隔离、守法、诚信 公开 三.优秀投资银行家的素质 事业和成就感 责任性和奉献精神 追求目标 耐心和毅力 敏感和洞察力 正直和执着 创造性和创新力 案例5-1 CRT公司的面试 CRT公司世界资本市场上效率最高的公司之一。1977年，该公司以20万美元的资本创立，到1988年，其资本凭借留存利润已增至2.25亿美元，雇员超过600人。该公司是从事期权和金融期货的高手，常用期权及金融期货与基本证券即“现金”证券做套利交易。CRT公司设在世界衍生金融商品的中心芝加哥，它竭力抓住每一获利机会，每天要做10万多笔交易，交易额达到25亿美元，只需借助一系列公式抓住期权和期货价格的货币差额。 接上 正如CRT公司的一位交易员所说：这就像在推土机前捡小钱。你可以捡到许多钱，但一定要留神推土机，别被压着。“CRT公司特别强调整体配合，而未像典型的交易公司那样建立明星制。进行面试是为了看一看某一个人在激烈的交易环境中能否保持冷静，能否仍然与他人合作。据1988年2月号《市场之间》杂志报道，一些接受面试的人说，为弄清他们在压力下保持冷静的能力，提的问题包括： 接上 “你吸过毒品没有？” “你饮不饮酒？”“为什么不饮酒？” “你为什么穿细条子衣服？” “你以前偷过东西没有？”“为什么不偷东西？” “你最近为何辞职？” 人事经理爱尔—戴伯特说，进行这种面试是要看看新雇员能否融合进CRT公司：“CRT公司的记分员都乐于承担责任，把压力视为冒险，把努力工作视为精神上的满足。CRT公司的员工大都体会到工作是一种乐趣。 2 职业道德操守 行为标准或规范 客户认人,对投资银行家的认可, 对人的素质:能力,操守 案例5-2 野村高层丑闻 1997年3月6日，日本最大的证券公司亦是最大的非银行金融机构之一的野村证券公司宣布，其两名常务董事涉嫌违反日本证券交易法等法规，进行舞弊交易，以公司资金利用客户账户买卖股票，将金额高达数亿日元的非法资金转给有黑社会背景的账户及向黑社会企业提供融资，支付保护费。受这一丑闻冲击，次日，野村证券公司的股票在东京证券交易市场上被大量抛售，交易量放大，股价下跌，一周后，野村证券的总经理引咎辞职，董事长亦辞去大日本最大的经济社团“经联团”所任的主席职务。 日本大藏省决定对野村公司从重处罚，勒令其停业6周，并会同证监会对该公司展开全面调查。 野村事件给日本正在积极推进的金融改革带来了限大的负面影响。市场投资者对日本证券商经营的守法性、专业操守均产生了深深的怀疑，野村的这种做法直接破坏了证券交易中“公平，公正，公开”的三条原则，极大地打击了公众对整个日本证券市场的信心，加速了市场的下滑和泡沫经济的崩溃。而金融监管部门在此事上的失于觉察和反应迟钝也极大地挫伤了投资者对金融监管体系的信心。 §5-3投资银行人才培养途径 一.形成一支优秀投资银行人员队伍的途径 二.培育优秀投资银行的激励机制 1高额薪酬 2奖励 3福利计划 4重视和深造 案例5-3 赚钱与守法 尽管东南亚金融危机千万了许多严重后果，但迄今为止，我们并没有发现任何关于“索罗斯们”和他们的旗下的“对冲基金”在这场旷日持久的危机中从事了非法活动的蛛丝马迹。也就是说，“索罗斯们”的所作所为都是在金融市场的法律和法则的框架下完成的。 我国投资银行人力资源管理存在问题 国外规模大的投资银行，利用悠久的历史和卓越的声望吸引人才，员工有广阔的锻炼机会。而规模较小的投资银行，灵活性较强，利用优厚的薪酬和福利吸引人才，更利于个人创业。而在我国国内，因为投资银行人才本身的缺乏，少量高端人才更倾向于加盟国外投资银行，国内投资银行吸引人才的能力不强。 国内投资银行虽然有大量的优秀毕业生可供挑选，但由于缺乏良好的人才培养和职位晋升机制，人才的流失率非常高。