人资三级第四章绩效管理.ppt

绩效面谈的种类 一、按照具体内容区分 ［知识要求］ 第二单元 绩效管理系统的运行 （掌握各类型面谈的内容、优缺点） 【考点】 （1）绩效计划面谈 在绩效管理初期 （2）绩效指导面谈 在绩效管理活动的过程中 （3）绩效考评面谈 在绩效管理末期 （4）绩效总结面谈 在本期绩效管理活动完成之后 二、按照具体过程及其特点区分 （1）单向劝导式面谈 对于改进员工行为和表现的效果是十分突出 适用于那些参与意识不强的下属 缺乏双向的交流和沟通 （2）双向倾听式面谈 为下属提供参与考评，与上级交流的机会 让下属了解上级对其优缺点的评价，并对此做出反应 难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标 （3）解决问题式面谈 帮助下属解决问题，提出改进绩效的计划和目标 （4）综合式绩效面谈 绩效管理系统故障原因 系统故障：即方式方法、程序设计及选择不合理、不得当。 考评者及被考评者：对系统认识和理解上的故障，使其运行不畅。 ［能力要求］ 第二单元 绩效管理系统的运行 为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应掌握： 一、提高绩效面谈质量的措施与方法(Y) 二、绩效改进的方法与策略(X) 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决(X) 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作 拟定面谈计划(主题、时间、地点，各种绩效记录和资料) 收集各种与绩效相关的信息资料 2、提高绩效面谈有效性的具体措施（采取有效的信息反馈方式） 针对性(针对行为而非个人） 真实性（复述验证法） 及时性（近期行为） 主动性 适应性（因人而异、信息交流、集中于重要关键事项、考虑下属心理承受能力） ［能力要求］ (Y) 二、绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因 2、制定改进工作绩效的策略 3、组织变革策略与人事调整策略 【考点】 二、绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因 分析差距的原因： 目标比较法（实际表现-计划目标） 水平比较法（实际业绩-上一期） 横向比较法（部门之间、个人之间） 查明原因： (1)影响因素：员工绩效的影响因素图(P189图4-3) 外部环境、内部因素、个人条件、心理个性 (2)因果分析法：鱼刺图或鱼骨图法(P190图4-4) 组织原因、个人原因、管理原因、其他原因 2、制定改进工作绩效的策略 （1）预防性策略与制止性策略 预防性策略是员工进行作业之前采取。 制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。 （2）正向激励策略与负向激励策略 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、 晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 正向激励的手段：物质性的，精神性和荣誉性的；货币形式，非货币形式。 负向激励策略采取惩罚的手段，以防止和克服员工绩效低下的行为。 惩罚的手段：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 作用：激励表现差的员工；对其他员工起警戒作用；完善企业的竞争、激励与约束机制。 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求： ① 及时性原则；② 同一性原则；③ 预告性原则；④ 开发性原则 有时员工的绩效低下不是其主观因素造成的，可能是由于： 组织制度不合理、运行机制不健全造成的，这时需要采取组织变革的策略。 3、组织变革策略与人事调整策略 ① 劳动组织的调整 当绩效不高是由于：分工与协作方式、工作地的布置、劳动条件和环境 ② 岗位人员的调动 个别人员的问题：与工作岗位不适应，与同事工作作风、习惯不适应 ③ 其他非常措施(如解雇、除名、开除等） 措施和办法： 1、在绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，与下属进行充分沟通。 2、在绩效考评中，区分近期考评目标与远期开发目标，采取具体问题具体分析解决。 3、适当下放权限，鼓励下属参与。 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因 “自我保护意识” 由于考评方和被考评方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： 1、员工自我矛盾（客观评价—特别关照） 2、主管自我矛盾（下属的既得利益—帮助员工改进绩效) 3、组织目标矛盾(组织绩效目标—员工既得利益；组织开发目标—个人自我保护) 0711.113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。 (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 (E)绩效考评面谈 ACDE 0705.66.( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于