第六章第一节劳动者派遣管理.pptVIP

第六章 劳动关系管理 四、劳务派遣的成因（教材P354-355） 1．降低劳动管理成本 2．促进就业 作为一种非正规就业方式，劳务派遣可以在一定程度上满足下述人员的就业：（1）人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；（2）人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员，他们通过劳务派遣的形式实现灵活就业，增加个人的收益；（3）有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳务派遣形式积累工作经验的人员等。 3．为强化劳动法制提供条件 4．满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 劳动和社会保障部2005年2月所作的《关于外国使领馆雇用中国公民有关问题的复函》中明确规定：“外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同”，“外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行法律规定，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务”。 四、劳务派遣的成因（教材P354-355） 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） 1. 劳务派遣单位的管理 （1）资格条件。劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的专业从业人员；有健全的管理制度；达到法定标准的注册资本，以保证抵御可遇见的劳务派遣的系统风险。依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） （2）合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同： ①劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同。 ②派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。 案例：农民工张某在某建筑公司之间的事实劳动关系 农民工张某在某建筑公司打工近16年，2010年6月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿和未缴纳三险。2010年11月张某申请劳动仲裁，要求确认其与建筑公司存在劳动关系，并要求为其补缴三险。经仲裁庭审理查明，某建筑公司与“农民工整建制队伍”签订有《建筑劳务合作合同》，约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但由哪一方给劳务人员缴纳社会保险，双方未约定。该合同后所附《外地施工企业职工花名册》中，有张某的名字，但经核对与本人身份证不符，系事后加上。 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） 案情分析：本案双方虽未签订书面劳动合同，但原告为被告提供了劳动，被告也向原告支付了工资，已形成事实劳动关系。被告某建筑公司为使原告的用工合法化，临时将其加入整建制劳务队伍中的做法是错误的，且整建制队伍并未与张某签订劳动合同。建筑公司作为事实劳动关系的用人单位，有义务为劳动者缴纳社会保险。 案件结果：仲裁庭认定，张某与建筑公司之间存在事实劳动关系，判决建筑公司为张某缴纳养老及失业保险。 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） （3）劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） 模拟训练题 关于劳动者派遣机构说法正确的是（ ）。 A．劳动者派遣机构应当在工商管理局注册登记 B．劳动者派遣机构是受派遣劳动者的形式用人单位 C．劳动者派遣机构是具备企业法人条件的企业法人 D．劳动者派遣机构的设立应当受到劳动保障部门的特许 E．劳动者派遣机构是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） ABCDE 模拟训练题 在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订立（ ）。 A．劳动合同 B．集体合同 C．派遣合同 D．人才租赁合同 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） A 2. 被派遣劳动者的管理 （1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） ①应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； ②支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； ③对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； ④连续用工的，实行正常的工资调整机制。 （2）在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。法律对用工单位的具体要求有： 五、劳务派遣的管理（教材P356-357） （3）实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。 （4）被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。 （5）被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同