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第五章  基本薪酬制度设计 第一节职位薪酬体系设计 一、职位薪酬体系的特点与建立流程 （一）职位薪酬体系的特点及其适用性 所谓职位薪酬体系，就是根据职位内容和职位价值来决定职位薪酬水平的基本薪酬制度。 职位薪酬体系的优点和缺点 一、职位薪酬体系的特点与建立流程 （二）实施职位薪酬体系的前提条件 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 职位的内容是否基本稳定 是否具有按个人能力安排工作职位的机制 企业中是否存在相对较多的职级 企业的薪酬水平是否足够高 一、职位薪酬体系的特点与建立流程 （三）职位薪酬体系的建立流程 通过工作分析，搜集企业内各职位的相关信息 进行职位评价 根据职位评价结果，建立职位结构体系 薪酬调查 选择薪酬定位策略 确定职位等级与薪酬等级的关系 建立薪酬结构 二、职位工资制的设计 （一）职位（岗位）工资制的含义与特点 职位工资制是根据工作职位的特点确定职位等级和工资标准的一种工资制度。 最主要的形式： 岗位等级工资制（企业工人） 职位工资制（行政管理人员和专业技术人员） 核心原则：“对岗不对人” 二、职位工资制的设计 职位等级工资制包括一岗一薪制和一岗数薪制两种形式。 一岗一薪制特点： （1）按照员工的工作职位等级规定工资等级和工资标准 （2）提职才能增薪 （3）员工要上岗工作必须达到职位既定的要求 优点：简单易行 缺点：不能体现相同职位员工之间由于经验、技术熟练程度不同而产生的劳动差别以及新老员工之间的差别，在同样职务、职位或工种内部缺乏激励。 二、职位工资制的设计 职位等级工资制包括一岗一薪制和一岗数薪制两种形式。 一岗数薪制较适合职位划分较粗，职位内部技术要求有些差异的工种或技术要求复杂的职位，尤其晋升和提薪机会也比较少的职位。 二、职位工资制的设计 （二）职位薪点工资制 职位薪点工资制的含义 在应用要素积分法进行职位评价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。 个人总点数：职位点数、表现点数和加分点数 点值：基值和浮动值 员工的工资标准=员工个人的总点数×点值 二、职位工资制的设计 （二）职位薪点工资制 职位薪点工资制的含义 采取比较合理的要素计点法（或称计点法、点因素法） 原则：“以职位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值” 二、职位工资制的设计 （二）职位薪点工资制 职位薪点工资制的具体操作方法 （1）职位分析 （2）职位评价——职位点数 （3）员工考评——表现点数 （4）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数 （5）对员工所在职位的职位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数 （6）确定职位薪点值 （7）计算薪点工资 二、职位工资制的设计 （三）谈判工资制 谈判工资制的含义 结合企业职位薪酬与市场上该类人员的薪酬水平，采取企业与任职者谈判协商的方式，来灵活敲定某个人实际薪酬的一种薪酬制度。 二、职位工资制的设计 （三）谈判工资制 特点： 职工的薪酬水平由企业根据员工所任职务及员工的工作能力与员工当面协商确定，并受劳务市场的供求状况和企业经营状况因素的影响。 只适用于那些有与企业平等谈判资本的特殊的“企业人才”，它可以确定某个人的薪酬水平，但并不能决定企业整体的薪酬结构与员工的平均薪酬水平。 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的薪酬。 企业和员工应当对薪酬收入严格保密，不得向他人泄露。 二、职位工资制的设计 （三）谈判工资制 谈判工资制的适用范围： 特殊的技术人才（或管理人才） 二、职位工资制的设计 （三）谈判工资制 谈判工资制的优点 （1）有利于吸引、留住特殊人才。 （2）薪酬管理的灵活性强。 （3）是一种很好地体现能力、贡献与利益相联系的激励薪酬机制，能最大限度地激发员工的积极性，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。 （4）有利于员工之间不在工资上互相攀比，减少矛盾。 二、职位工资制的设计 （三）谈判工资制 谈判工资制的缺点 （1）容易出现同工不同酬。 （2）可能会使企业的薪酬管理成为无序。 （3）议薪不是一成不变或总是上升的，可能有升有降。 第二节职位评价技术 一、职位评价概述 （一）职位评价的含义 含义： 在职位分析的基础上，采取一定的方法，对职位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特性进行评价，系统地确定职位在组织中的相对价值，并据此建立起一个涵盖组织中所有职位的价值（等级）结构。 一、职位评价概述 特点： （1）评价的中心是“事”而非人 （2）是对企业各类职位的相对价值进行衡量的过程 （3）职位评价只能解决内部公平问题 （4）职位评价一般是对性质相同的职位的评判，应尽量在相同的职务系列中进行 一、职位评价概述 职位评价与职位分析之间