如何加强国企员工队伍建设工作.docVIP

如何加强国企员工队伍建设工作 　　【摘 要】21世纪是经济高速发展和人类文明高度发达的社会，国有企业是我国经济发展的命脉，能够巩固和提高在我国发展中的经济效益和社会效益。而国有企业的发展和状大离不开一支高素质的员工队伍，因此加强员工队伍建设意义重大。 　　【关键词】国有企业 员工队伍建设 人才 　　1.国有企业员工队伍建设的现状以及存在的问题 　　1.1员工队伍不稳定且流失现象严重 　　随着我国社会体制和经济体制的改革，国有企业在社会中的比重也逐渐的被更多非国有企业所代替。我国加入WTO之后，政策上的开放吸引了更多的外资涌进我国，外资企业凭借自己在员工发展平台和工资待遇上的优势吸引了更多的社会人才资源，国有企业的跳槽现象也随之发展愈劣，造成人才队伍不稳定且流失严重。另一方面， 由于国内非国有企业竞争日益激烈，企业为了“招兵买马”在薪资待遇和发展空间上不断的加大筹码，导致国有企业的人才流失和优秀资源上的短缺。目前， 国企员工的流动率已超过10%。虽然员工跳槽的原因是复杂多样的， 但与人力资源上的管理、特别是与薪酬的吸引相关却是不争的事实。一旦人才大量流失， 会严重影响企业的发展。 　　1.2员工队伍素质结构不合理 　　国有企业员工基数较其他企业较大，在员工的素质结构分布上，普通性人才和专业型人才占据的比例相对较大。复合型人才、高精尖人才和高级管理人才比例相对较小。而且国有企业的现有管理人员在管理理念上大多比较陈旧，不适合现代企业的高、新技术和经营模式发展需求。当今形势下，企业除了能够具备与生产需要相匹配的硬件设施，还应懂得创新和科学经营。国有企业也面对着“船大难调头”的困境，企业经营模式往往从内部开始腐朽最后拖垮整个企业。在市场经济体制下采用计划经济的思维和方式已无法满足现代企业发展对人才的需求， 加上人才出入通道尚未理顺， 导致不少国企专业人才总量虽多， 但懂管理、会经营、有创新能力的复合型、通用型人才却严重缺乏。尤其管理干部队伍中创造型、复合型、协作型的人才更是凤毛麟角。 　　1.3思想认识不到位，管控力度不够 　　国有企业各级领导层对人力资源问题认识不深，思想上重视不够，缺乏科学规划和严格计划，在机构设置、干部配备、员工入口、员工职业发展等管理上存在盲目性、随意性。针对目前国有企业员工队伍总量超员和结构性缺员的矛盾，管理层在盘活人力资源存量、提高队伍素质等方面的工作还不够细致和深入，人力资源管理工作各个环节衔接不紧密，使得员工队伍建设工作任务仍然艰巨。 　　1.4员工工作考核、培训机制不健全 　　国有企业内部领导机构设置上面较为复杂，人力资源管理存在方法滞后且管理措施难以执行的现象。企业在对员工的实际绩效考核和技能培训上机制建设不健全，某些领导层对人才的评选考核工作没有予以足够的重视，员工培训计划缺少目的性和强制性，培训内容、方式和培训对象与实际需要结合不紧密，针对性不强；培训形式单一， 缺少灵活性。这些都阻碍了国有企业人才的知识更新和提高， 因此导致人才知识结构老化程度的加深。 　　2.加强国有企业员工队伍建设的具体措施 　　2.1着眼企业长远发展，建立健全员工评价体系 　　在调动员工积极性、提高员工素质的基础上，要根据企业管理创新和业务发展需要，建立健全员工素质开发机制，以制度建设为根本，积极创造有利于人才脱颖而出、施展才智的机制和环境，根据需求培养相适应的人才队伍和高素质的员工队伍，为企业的发展提供强有力的人才保障。建立科学的员工素质评价体系，包括建立员工素质档案。根据员工资历、学历、技术技能等级、工作能力业绩、获奖情况等项目对员工进行客观的评价，准确把握员工的知识水平、工作技能和发展潜力，有针对性地对其进行智力开发和创造力培养，引导员工自身素质与工作岗位要求相符，真正做到“人岗匹配”。 　　2.2多元化分配机制 　　建立起与员工素质评价体系相配套的绩效评估、薪酬分配、员工晋升及评优评先等制度，形成可以从“岗位职责、能力水平、工作业绩”三个方面提升薪酬的通道，激励广大员工爱学习、肯干事。实行以按劳分配为主，推行以“岗位职责、能力水平、工作业绩”分配为主，年薪、单项奖励制度等为辅的多种分配方式并存的分配机制。比如，对经营管理层按工作目标完成情况实行年薪制分配；对中层管理层按部门指标完成情况实行绩效考核分配；对一般员工按个人工作任务完成情况实行业绩考核分配，其次设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、竞争意识得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。 　　2.3明确员工奖惩制度 　　首先要明确奖励对象，真正做到奖优罚劣。如果一个员工能够积极的去学习业务知识