8.3身心障礙勞工的保護.pptVIP

第8章 特殊勞工保護 第8章 特殊勞工保護 8.1 童工的保護 我國「勞動基準法」規定，15歲以上未滿16歲的受僱工作者為「童工」。 童工尚未成年，生理與心理發展均未成熟，以成人為標準設計的工作量與工作環境不利於童工的身心健康，同時，孩童與青少年需要道德智能方面的養成教育，工作會阻礙他們受教育的機會。因此，童工需要特殊的保護。 8.1.2 我國保護童工的規定 禁止僱用不及齡兒童 勞動契約須法定代理人同意 工作時間的限制 工資的保障 工作性質的限制 8.2 女工的保護 保護女工的目的在於排除女性就業歧視的障礙，促進其工作權益的平等。 我國憲法第153條規定：從事勞動的婦女，應按其年齡及身體狀態，予以特別保護；第156條也規定保護母性；增修條文第10條第5項更規定：國家應維護婦女人格尊嚴，保障婦女人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位平等。 至於勞工法，對於女性就業前與就業後均有保障的規定。 8.2.2.2 女性就業後的保障 工資、福利及各項工作條件平等 禁止單身條款 工作性質的限制 夜間工作的限制 生理假 母性保護 工作場所性騷擾的防治 8.2.2.2 女性就業後的保障（續）工作場所性騷擾的防治 所謂「性騷擾」有兩種情況：一種是「受雇者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」； 另一種是「雇主對受雇者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲等之交換條件」。 前者稱「敵意式的性騷擾」，後者稱「交換式的性騷擾」 8.3 身心障礙勞工的保護 我國在1980年制訂「殘障福利法」時，稱「身心障礙者」為「殘障者」。1997年訂定「身心障礙者保護法」，以「身心障礙者」取代「殘障者」，目的即在強調一個人的「障礙」可能來自於生理或心理因素，也可能是社會的限制。 該法對「身心障礙者」的操作型定義是：個人因生理或心理因素，致其參與社會及從事生產活動功能受到限制或無法發揮，經鑑定符合中央衛生主管機關所定等級的各種障礙，並且領有身心障礙手冊者。 8.3.1.2 保護身心障礙勞工的目的 身心障礙者比一般人有較多的就醫、就學、福利服務及無障礙生活環境等需求之外，由於生理與心理功能使他們工作能力受到限制，還有較多的就業需求。 那些有工作能力的身心障礙者，往往因為本身的限制與外在環境的不友善，在就業時處於極為不利的地位。為了使他們有公平的就業機會，因此有必要給予特別保護。 8.3.2 我國保護身心障礙勞工的規定 8.3.2.1 定額僱用 身心障礙者在尋職過程中最容易遇到的困難是雇主缺乏僱用意願，因此，先進國家設計出一種「定額僱用制度」（employment quota system），以訂定法律的方式，要求公、私部門的雇主僱用最低數額的身心障礙勞工。 「定額僱用制度」通常伴隨著另外一種「徵收補助金制度」（levy-grant system），也就是容許那些未僱用足額的雇主繳交一定數額的金錢，成立特別基金，作為促進身心障礙者就業之用。 8.3.2.1 定額僱用（續） 我國「身心障礙者保護法」以及「政府採購法」中，都有定額進用身心障礙勞工的規定。 「身心障礙者保護法」第31條規定，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在50人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數的2％。 私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在100人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數的1％；未達到前二項標準者，應定期向所在地勞工主管機關繳納補助費，存入「身心障礙者就業基金」專戶，每一名差額每月繳納等同於基本工資的金額。 8.3.2.1 定額僱用（續） 「政府採購法」第98條以及其施行細則107條規定，政府機關所辦理之採購，得標廠商本國員工總人數超過100人者，於履約期間應僱用身心障礙者，人數不得低於總人數的1％。 僱用不足者，除應繳納同於基本工資金額的代金之外，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。 8.3.2.2 同工同酬 對所僱用的身心障礙勞工應本同工同酬原則，不得為任何歧視待遇，給付身心障礙勞工正常工作時間的工資不得低於基本工資；不過，如果身心障礙勞工產能不足，可酌予減少，但不得低於基本工資的70％。 8.3.2.3 職務再設計 所謂「職務再設計」是指「一項職務或工作環境合理的調整，而能使身心障礙者有執行其工作任務的可能」。職務再設計包括：改善通行上的障礙、改變工作環境、修改工作檯、提供輔助器具等。 8.3.3 定額進用身心障礙勞工實際狀況 儘管法律中設計