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中层管理者胜任能力模型研究 　　摘 要：企业中层管理人员对管理决策和实施起着承上启下的关键作用，他们的能力是否优秀直接关系企业经营管理的质量和水平，从而对企业的成长和发展产生不可估量的影响，怎样发现和选拔优秀和杰出的企业中层管理人员是国内外众多企业关注的问题，而胜任能力模型的建立将为有效解决这个问题提供重要参考依据。胜任能力是20世纪70年代初期兴起于欧美的一个管理概念。它用来表述个体在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征。本研究选取了以招商地产的中层管理人员为研究对象进行了实证性的探索研究，受条件的限制，本文采用归纳法、演绎法探讨了招商地产中层管理人员的胜任能力，从理论与实证相结合的角度，分析了中层管理人员要取得优秀的业绩需要具备哪些胜任能力，构建了中层管理人员胜任能力模型。 　　关键词：中层管理人员； 胜任能力； 胜任能力模型 　　一、 构建中层管理者胜任能力的重要性 　　1.中层管理人员在企业中的独特地位 　　就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即决策层、监督层和操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式，即决策层的管理者少，监督层的管理者多一些，操作层的管理者更多。 　　现代企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，而人才竞争的实质上就是中高层管理团队之间的竞争。中高层管理团队是企业人力资源的核心和精华，是企业生命力和可持续发展力的集中体现。 　　2.研究中层管理者胜任能力模型的现实意义 　　人才的重要性，尤其是中层管理人员的突出作用越来越得到各公司的认同，各公司对中层管理者的“招、用、育、留”均非常重视，采取了大量的方法与手段，但在实际的操作中却面临诸多难题。经当前的理论研究与管理实践发现，这些问题可以通过建立胜任力模型较好的解决。 　　首先，在“招才”方面，通过胜任力模型，明晰目前的能力储备与未来要求之间的差距，建立一套标杆的参照体系，可以更好确定中层管理岗位清晰的能力需求图谱，从而提高招聘的效率。 　　其次，在“育才”方面，通过胜任力模型，建立能力发展阶梯，可以集中优势资源用于最急需对经营影响重大的能力培训和发展，从而避免企业的培训与发展目光短浅或盲目追赶时尚，保障整个系统集中做正确的事。 　　最后，在“用才与留才”方面，通过胜任力模型，便于中层管理岗位人员横向调动和发展，可以更加有效的进行职业发展路径和规划，同时也为中层管理者个人指明了努力的方向，鼓励针对个人的技能与能力增长进行激励，可以帮助其更好的提高个人绩效，进而有效的实现企业的战略目标。 　　二、 胜任力模型内涵 　　1.胜任能力模型的内涵 　　20世纪90年代末，胜任能力模型理论传入我国，对胜任力模型的理解逐渐深入，根据目前一致的认识，认为胜任能力是用行为方式描述出来的员工所需要具备的知识、技巧和工作能力，这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且对个人和企业成功极其重要的；胜任能力模型是从组织战略的发展需要出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目的的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法与操作流程。 　　胜任能力模型就是要在公司内部建立如何正确评价员工胜任能力的一套系统，其有2个特征： 　　（1）其包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工业绩好换的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的深层次原因。 　　（2）其尤其强调深层次特征，他们认为，决定一个人能否获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层知识和技能，而是最深度的动机和特质，及职业素养。 　　2.胜任能力模型理论基础 　　胜任能力模型的理论认为人的能力结构就像一座漂浮在海面上的巨大冰山，露出海面的部分是人的行为、知识、技能等外在的、可观察的部分，而处于海面下的另一部分包括价值观、态度、自我认知、个性品质、动机等内在的、不可观察的部分却是潜在决定一个人工作绩效的内在与决定性因素。支持一个员工获得业绩的“能力素质模型”由6个要素构成 　　1.知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 　　2.技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 　　3.社会角色——一个人基于态度和价值观的行为方式与风格（如想成为工作 团队中的领导）； 　　4.自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 　　5.特质——个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应（如喜欢冒险）； 　　6.动机——一个人对某种事物持续的渴望进而付诸行动的内驱力（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 　　能力素质模型可以解释支持企业家成功的往往不是知识与技能，而是隐藏在他们人格冰山下的那部分内容的事实，也可以解释为什么学历不高的人能够获得良好的业绩，以及在企业里有很多高学历低