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培训什么 企业要培训什么？通常指知识、技能或对工作态度的培训。让员工增加知识、提高技能、建立正确的态度，达到企业的工作要求。（见图培训的内容）。 培训从广义上来说是创造智力资本的途径。智力资本包括：认知知识（What）、高级技能（How）、系统理解理和创造力（Where）以及自我激励的创新能力（关心为什么是）。传统上培训的重点一般放在认知知识和高级技能两个层次，也就是着重于知识的共享、技能的建立和态度的转变。现代培训再进一步拓展这些内容和方法的同时，还关注思维、观念和心理的培训，在员工的成熟度越来越高的情况下，这三者显得越来越重要。因而培训的最终目的是：通过更新知识、补充技能、改变态度、创新思维、转变观念和调节心理，全面提高员工的工作能力。 传统的培训三要素 （1）知识培训——主要目标是解决“知”的问题 培训的知识可分为三种基本类型： 一般性知识，解决“是什么？” 功能性知识，解决“为什么？” 操作性知识，解决“怎么做？” （2）技能培训——主要解决“会”的问题 （3）态度培训——主要目标是解决“愿”的问题 注意的是：员工对工作或企业的态度和他们工作业绩并没有直接的因果关系，在很大程度上是通过管理这个中间变量在起作用。培养积极的态度不能仅靠培训，更关键的是管理工作本身。 现代培训六要素 在现代企业的培训中，除了传统的知识、技能、态度三个培训因素外，心理、观念、思维成为新的培训内容。（见现代培训蛋糕图） 培训与开发定义: 由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高组织工作绩效、员工和组织共同发展的目的而进行的、系统化的教育训练与开发活动。 培训与开发的区别 战略性培训与开发 战略性培训与开发同传统的培训相比，具有如下特点： （1）更注重把培训目标与企业的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考 （2）明确意识到内外部环境的影响 （3）考虑多种可选方案 （4）整合组织内其它资源及部门 （5）战略性培训与开发是持续不断的学习过程 战略性培训与开发的内容 （1）了解企业未来的战略 （2）了解战略对人才的需要 （3）分析现有人员的主要差距 （4）设计针对性的培训方案 影响战略性培训与开发的因素 *（1）组织战略 （2）组织结构 （3）技术因素 （4）高层管理者的经营理念 实施战略性培训与开发的注意点 （1）准确掌握培训与开发的轻重缓急，不能一蹴而就 （2）培训与开发要随企业战略不断调整 （3）形成合理的“推力”和“据力” （4）了解员工的真实想法，拿出有特色的培训与开发方案 （5）给员工最优秀的职业生涯规划，是战略性开发的重要途径。 培训与开发的风险及防范措施 培训开发的内在风险（主要包括培训开发观念风向和技术风险） 培训开发的外在风险常见的有： （1）人才流失风险 （2）培训开发竞争对手的风险 （3）专业技术难度保密增大的风险 （4）收益风险 培训开发风险的防范策略  理念：“人的能力是可以通过教育和不断地培训而提高的。” 培训规模：600多个培训中心、700多名专业教师、3000名兼职教师、50余种专业；每年参加各种培训的多达15万人；每年用于培训的投资6-7亿马克。 培训内容：业务知识、交流能力、管理能力 影响员工培训与开发的因素 外部因素 政府 政策法规 经济发展水平 科技发展水平 工会 劳动力市场 内部因素 企业前景与战略 企业的发展阶段 企业的行业特点 员工的素质水平 管理人员的发展水平 培训与开发的原理 ——社会学习理论 1）社会学习理论 人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行学习。 学习不能仅仅依赖于经验，而是更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。 学习的四个层次 最简单层次：机械反应技巧、记忆和简单条件判断 第二层次：适应简单环境 第三层次：复杂学习 第四层次：最复杂的学习 每个层次都需要不同的学习方式和时间长度 2) 有效学习的六个前提 学习曲线 三维学习立方体 欧洲学者费奥和博迈森提出了一个学习立体模型，有助于我们分析与比较上述各类管理教学法。 上图中，横轴为实践性，纵轴为交往性，立轴为自主性。 科学有效的培训流程 培训需求分析的含义及重要性 培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。 培训需求分析是培训、开