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构建企业学习体系的“524”法则 　　在企业中，每个员工的学习需求都可能是独一无二的。如何构建能最大限度地满足员工各类学习需求的学习体系，让“众口不再难调”，是很多企业大学校长或培训负责人面临的重要课题。基于国内外企业的实践和理论研究，我认为构建企业学习体系可以遵循“524”法则，即识别五类学习需求、兼顾两方面的平衡、涵盖四大要素。 　　识别五类学习需求 　　员工都有哪些学习需求呢？让我们先来看一个案例： 　　小李最近刚进入一家建材制造和销售公司，从事销售工作。虽然他之前在一家快速消费品公司做过销售，但由于缺乏建材行业的工作经验，对产品、渠道及客户一无所知。因此，他对上岗前的“新员工培训”非常期待，在培训过程中也非常投入，学习到了很多新东西，包括公司产品、制度、文化等。 　　但是，当他正式去拜访客户时，总感觉心里没底，似乎还有很多东西需要学习。为此，他向自己的领导求助。领导给他指派了一位有经验的师傅，让他跟着师傅好好学习。幸运的是，这位师傅之前带过其他徒弟，对徒弟们的需求非常了解，所以为小李制订了周到且合理的学习计划。这让小李十分感激。 　　由于公司业务繁忙，经过一段时间的观摩、学习后，尽管小李仍然觉得自己还没有做好充分准备，但领导仍然决定让他“单飞”――不只是跟在师傅身后学习，而是要在没有人指导的情况下，去应用自己的所学，独自应付真实的挑战。 　　如同很多销售新手都要经历的，小李刚开始独立做业务时，经常遇到这样或那样的问题。然这些问题让小李感到倍受打击，也常常感到很尴尬，但他明白这些挑战其实也是难得的学习机会。通过向师傅和其他同事请教，不停地总结、反思以及自学，小李在解决问题的过程中不断地学习，逐渐成长为一名富有经验的资深销售。 　　在当今世界，唯一不变的就是变化。现在，公司准备开发一款新产品，并准备让小李负责组建并带领一个新的团队来负责该产品的营销。这两方面的变化让小李倍感紧张：一是自己对这款产品的卖点及市场完全不了解；二是自己从未带过团队。但是，在机会面前，小李并不准备放弃。他意识到自己需要继续学习，并为团队拟定了学习计划，以便让自己的团队成员也可以更快、更好地熟悉新的产品和市场，尽快打开营销局面。 　　你是否对上述案例感到似曾相识呢？我们每个人都可能或多或少地有过类似的经历。在某些情境下，我们会感到自己具有强烈的学习需求。两位美国学者Gottfredson和 Mosher在2012将其称为“五个学习需求时刻（Five Moments of Learning Need）”： 　　1. 当我们接触到一些新东西（new）时； 　　2. 当我们需要了解更多（more）时； 　　3. 当我们需要应用（apply）所学去完成任务时； 　　4. 当我们需要解决（solve）问题时； 　　5. 当我们需要应对变化（change）时。 　　兼顾两方面平衡以满足学习需求 　　Gottfredson和Mosher认为，前两种学习需求主要涉及知识的获取，而正式学习是满足这两种需求的最为合适的方式。因为正式学习是针对特定人员或情境设计的，内容体系化，有明确的结构和教学策略，对于初学者和需要系统学习的进修者来说，效果更好。但是，对于后面三种学习需求来说，由于更加个性化、多样化，及时性更强，包含大量的隐性知识，正式学习很难有效地满足需求，所以，通常只能更多地依靠非正式学习（或绩效支持系统）来满足。 　　因此，企业如果想要满足员工全部的学习需求，在设计学习体系时，就不能仅仅关注正式学习项目，还要注重非正式学习的培育。在我看来，正式学习与非正式学习如同“阴”和“阳”，对于企业学习体系的构建都是不可或缺的，二者各有其优劣势，必须把控好平衡。 　　与此同时，在互联网时代，随着信息通信技术（ICT）的迅猛发展、日益普及，它已成为教育培训的重要载体与手段，成为企业培训体系的“标准配置”。例如，在线教育资讯网连续四年的调查显示，企业利用学习管理系统（LMS）进行培训管理的比例逐渐增加，2013年已经增加到69%。特别是随着以“80后”和“90后”为主体的“新人类”成为职场的主力军，现代学习技术的应用将更加广泛而深刻。这是不可逆转的大趋势。2012年以来，以“大规模开放在线课程（MOOC）”、移动学习、社会化学习、游戏化学习等为标志的学习技术应用快速兴起，在很大程度上也是这一趋势的具体体现，并将长久、深刻地影响企业培训。 　　尽管新的学习技术应用赚足了眼球，但客观地看，目前仍处于补充、从属的地位，不可能取代传统的面授培训和各种线下的学习活动，也不可能完全独立地存在。一句话，线上学习与线下学习将长时间并存，并日益融合。 　　总而言之，为了满足每一位员工都会存在的五种学习需求，企业必须从两个方面努力：一方面，兼顾正式学习与非正式