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关于绩效考核薪酬管理的探讨 　　摘要:绩效考核管理是是建立有效的人力资源激励机制的重要环节。本文针对事业单位在绩效考核的的基础上，对其管理体制存在的问题进行探讨分析，并提出一些建议。 　　关键词:人力资源；企事业单位；绩效考核；薪酬管理; 　　Abstract: The performance appraisal management is an important part of the establishment of effective human resource incentives. This paper on the basis of institutions performance appraisal, analyzes the problems of management system and to explore some suggestions. 　　Key words: human resources; enterprises; performance appraisal; compensation management 　　中图分类号 :C29文献标识码： A 文章编号： 　　 　　伴随着我国体制改革的逐步完善，市场竞争将会越来越激烈，事业要想在市场经济中脱颖而出必须掌握人力资源的核心竞争力，事业单位必须通过提高人力资本的价值，促使社会经济效益和经济效益的提高。人力资本的价值体现表现形式就是要调动员工的工作积极性、主动性和创造性。事业单位要有一套科学完善的的人力激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节。 　　一、事业单位绩效考核薪酬管理存在的问题 　　1.1认识性不足 　　绩效在很大程度上反应了每个员工的劳动成果，对每个员工的绩效进行考核，不仅可以促进每个员工积极认真的工作，还可以作为单位制定人力资源开发规划、晋升决策、薪酬决策等方面的参考依据。与企业不同，对事业单位每个员工的劳动成果量化的程度较差，没有一个非常固定的评价标准，绩效没有与每个员工的薪酬、晋升机会相联系，考核不具有效性。 正因为这样，事业单位没有认识到对每个员工进行绩效考核的重要性，即使进行了绩效考核， 考核的结果也不能公平、公正的反应每个员工在岗位方面的绩效，使得员工的积极性不够， 工作效率较低，行为短期化，不注重团队合作以及资源合理配置，造成单位内部资源浪费， 影响整个事业单位的形象和声誉。 　　1.2方法不科学 　　目前，事业单位制定的绩效考核内容比较单一，办法不够科学。一些事业单位在进行年度考核时，仅仅要求每个员工写年终总结报告，没有结合工作的实际情况进行全面的考核。事业单位实施绩效考核的目的在于检查和提高每个员工的工作水平和工作绩效，为每个员工的薪酬、晋升、降职提供一定的参考依据。目前绩效考核内容单一，不能全面真实的反应每个员工的工作状况，与完善的绩效考核有一定的差距。同时绩效考核的标准不够明确。没有明确的绩效考核标准，容易在实施绩效考核的过程中加入主观性和感情色彩，使得绩效考核不公平、公正。例如，从心理学的角度分析，人们常常对近期发生的事情印象非常深刻，对较远期间发生的事情印象非常模糊。在进行绩效考核时，管理层往往只关注近期发生的事情， 用近期的表现来代替整体年度的表现，评估的效果较差，在一定程度上打击了员工的积极性和主动性。 　　1.3绩效考核未能与加薪、晋升联系在一起 　　与事业单位不同，在企业中，往往非常注重每个员工的绩效，对表现优秀，绩效良好的员工，一般采用增加薪酬、奖金等方式进行激励，这样对于员工来说，也非常具有吸引力。而且，每个员工的工作业绩直接与薪酬、 晋升挂钩，提高了员工的积极性和主动性。事业单位没有根据绩效考核的结果来对员工采用增加薪酬、奖金等方式进行激励，唯一体现奖励的是对于连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。但在实际操作过程中，由于考核体系的不科学，考核优秀人员未必都是公认的业绩优秀，德才兼备的人。这些考核优秀人员的工资奖励晋升实际上已影响到广大员工工作的积极性，职工对于工资这种形式的奖励颇有怨词。另外，员工的职务晋升与考核结果的关联性不强，对员工的激励性不大。 　　二、完善事业单位绩效考核薪酬管理一些建议 　　2.1 改善考核办法，明确考核标准事业单位在实施绩效考核时，存在较强的主观性， 考核标准过于单一、简单、模糊，考核的过程也缺乏一定的规范性，这样的绩效考核并不能公平、公正地评价和考核每个员工在岗位方面的表现。因此，事业单位应完善考核内容和明确考核标准。首先，应该完善考核内容。事业单位在制定考核内容不仅应该包括简单罗列所有的工作，还应该包括对每个员工在工作能力、职业道德、专业水平、工作态度、工作业绩等方面。可以对工作能力