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基于岗位动态晋升的人才指标管控体系构建 　　摘要：人才是一个企业必不可少的资源，近几年国家电网公司大力开展“人才强企”战略，并把人才引进指数和人才当量密度作为衡量企业员工素质的关键指标。如何保障人才引进指数和人才当量密度的提升，特别是促进人才当量密度的快速提升，成为各公司人力资源管理的难题。宿州公司通过探索建立了一套基于岗位动态晋升的人才指标管控体系，极大调动了员工申报职业技能等级与技术职称的积极性，形成了员工学知识、增技能、比业绩的良好工作氛围，公司人才当量密度指标呈阶梯式快速提升。 　　关键词：人才；动态晋升；管控体系 　　作者简介：刘军伟（1974-），男，安徽宿州人，安徽省宿州供电公司人力资源部，教育培训管理专责，工程师。（安徽 宿州 234000） 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0139-03 　　人才当量密度是指对长期职工的学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。人才当量密度是衡量一个企业员工素质的关键指标之一，也是企业特别是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。因此在保证人才引进指数稳步提升的同时，充分挖掘企业的内部人力资源，查找、分析影响人才当量密度指标的关键因素，实施针对性的改进措施，建立完善的人才指标管控体系，全方位、多角度提升员工的综合素质，为国网公司实施的“三集五大”体系建设提供坚强的技术、技能人才队伍保障成为迫切需要解决的问题。 　　一、管控体系的构建 　　1.管控的策略 　　创新开展一般员工岗位及职务的聘用管理，在网、省公司下达的劳动定员以及管理人员编制以内遵循“科学分工、合理设岗、满负荷工作、高效率生产”的原则，根据实际管理和生产工作需要合理设置岗位序列和职务层次。在岗位聘用上，遵循“员工职业生涯发展与企业实际工作需要相结合，双向选择、竞聘上岗、注重业绩、动态管理”的原则对一般管理类、生产类员工的岗位职务层次每年动态调整一次。将职务聘用条件与学历、职称、技能等级挂钩，并逐步建立与岗位职务层次序列相适应的薪酬分配体系，充分调动员工申报职称、职业技能等级以及取得后续学历的积极性，在员工中形成学知识、增技能、比业绩的良好工作氛围。在提升员工综合素质的同时，快速提升公司的人才当量密度指标。 　　2.管控的目标 　　构建基于岗位动态晋升的人才指标管控体系，将职务层次与学历、职业技能等级、职称相联系，并作为上岗的必备条件。根据每位员工的个体化差异，从学历、学位、职称、技能等级、专家人才等方面确认快速提升的措施，达到与岗位聘用相匹配的条件。在员工提升自身岗级和薪酬待遇的同时，激发员工申报职业技能等级与职称的积极性，从而增加中级以上职称和技师、高级技师在员工中所占的比例。同时大力培养各类专家人才和“双师型”人才，使公司人才当量密度每年按照至少2%的速度递增，实现人才指标的有效管控。 　　3.管控的主流程 　　（1）每年年初，公司对人才当量密度进行统计、分析，认真剖析影响人才当量密度的关键因素，结合各基层单位的实际情况下达不同的考核指标。 　　（2）各基层单位依据下达的考核指标认真梳理本单位员工的学历、技能等级和职称等基础信息，根据个体差异从学历、技能等级和职称三个方面确认不同的晋升途径，特别是针对人才当量密度折算值为1以下的员工制订相应的提升措施。 　　（3）每年动态开展一次考评晋升，对于因学历、职业技能等级或职称等原因不能满足晋升条件的人员，在通过自身的学习、掌握与岗位工种相同或相近的工作技能、通过职业技能等级的鉴定、评审或职称的评审及取得相应的职业技能等级或技术职称后再参加下一轮次的岗位及职务聘用。 　　4.管控的具体做法 　　从2010年开始，宿州公司打破已有的常规，出台了《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，每年采取动态管理的方式将员工的上岗条件与员工的学历、职业技能资格和技术职称挂钩，极大调动了员工申报技术职称及参加技师、高级技师鉴定评审的积极性，具体做法如下： 　　（1）制定《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，明确岗位设置、岗位的任职基本条件、聘用要求等。 　　（2）公司劳动评价委员审核《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，并提出改进意见，人力资源部根据修改意见对管理办法进行修订完善。 　　（3）修改、完善后的管理办法经劳动评价委员会批准，予以发文。 　　（4）各单位按照公司管理办法的要求成立组织机构，制订具体的职务调整实施工作方案，明确工作职责、调整的人员范围、业绩及能力综合测评的方式以及实施的时间节点，报人力资源部批准。 　　（5）人力资源部对各单位上报的实施方案进行审核，提出改进意见，各单位修改后经人力资源部批准后执行。 　　（6