人力资源管理第六章员工绩效考评资料.ppt

第六章  员工绩效考评 本章重点阐明了企业绩效和绩效管理的概念，论述了以战略为导向的绩效管理体系的构建思想和方法，系统研讨了关键绩效指标体系的演进过程和开发方法，对绩效管理在企业中的实施过程进行了详细的论述。 1.什么是企业绩效？什么是绩效管理？绩效管理的核心思想是什么？ 2.什么是以战略为导向的绩效管理体系？是如何构建的？ 3.绩效管理体系和人力资源管理体系的关系是什么？ 4.什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何开发？ 5.平衡计分卡的核心思想是什么？如何应用？需要注意什么问题？ 6.绩效管理实施过程包括哪些环节？ 一、绩效的含义与性质 1、绩效的含义 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 1）对组织而言 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。 2）对员工而言 绩效就是上级和同事对自己工作状况的评价。 2、绩效的性质 1）绩效的多因性 指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。 如影响工作绩效的主要因素有: 员工的激励、技能、环境与机会。 2）绩效的多维性 指绩效考评需要从多维度或方面去分析与考评。 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的多维性特点 3）绩效的动态性 员工的绩效，会随时间的推移而变化。 二、绩效考评的策略性决定 （一）绩效考评的基本概念 绩效考评的基本原理 （二）绩效考评的策略性决定 1、确定绩效考评的目的和作用 2、采用正式或非正式的绩效考评程序 3、采用主观或客观的方法 4、绩效考评的密度 5、进行绩效考评的人选 （一）绩效考评经常遇到的问题 1）为考核而考核 2）绩效考核只是年终才开始做的工作 3）考核内容与企业的业务和战略关系不大 4）考核不够客观 5）考核结果与人事决策缺乏联系 6）责任体系靠人治落实而不是靠绩效管理系统落实 1、订立绩效目标的依据 2、评估过往绩效 3、帮助改善现时绩效 4、员工任用的依据 5、员工调配和升降的依据 6、评估培训和发展需要 7、检验员工招聘和培训的效果 8、确定薪酬的依据 9、激励员工 10、协助决定员工职业发展规划 11、收集管理信息 （三）绩效考评的作用 1）通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效； 2）为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据； 3）强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效； 4）通过对考评结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境； 5）为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。 2、纵向程序 指按组织层次逐级进行考核的层次 1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩； 2）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩； 3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。 五、健全有效考绩制度的要求 1、全面性与完整性 2、相关性与有效性 3、明确性与具体性 4、可操作性与精确性  5、原则一致性与可靠性 6、公正性与客观性 7、民主性与透明度 8、相对稳定的原则 9、考评项目数量恰当原则 10、可接受性原则 六、人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任： 1、设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。  2、在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。 3、宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 4、督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。 5、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 6、根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 一、绩效考评的内容 德/能/勤/绩 1、德 品德素质， 决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。 2、能 能力素质，不同职位对能的要求有所不同。 3、勤 勤奋敬业的精神，指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。 4、绩 工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益。 二、绩效考评的标准 完整的企业绩效考评标准应该包括: 1、工作业绩考评 利润、销售收入、产量、质量、成本、费