第五章态度与管理讲解.pptVIP

OCB的主要形式 利他主义 责任心 公民道德 运动员风格 谦逊 三、工作态度的类型 （一）工作满意度——个体对他所从事的工作的满意和认可程度。其内涵和影响因素包括以下三方面： 1.它是一种情绪反应，无法直观看出，但可通过间接方法分析。 2.它是一种内心体验，由行为结果与期望的符合程度决定。 3.相关因素：工作本身、薪金、晋升机会、管理程度、同事关系等。 （二）工作参与——个体在心理上对自己工作的认同程度，以及其绩效水平与自我价值的关联程度。 （三）组织承诺——员工保持组织成员身份的一种强烈愿望，反映员工对组织的忠诚程度。大多数研究者认为，组织承诺较之工作满意度，更能较好的预测绩效、离职率等变量。 四 、态度的测量 （一）自我评估法 设计测量态度的量表 被试进行自我评定 整理结果 （二）社会距离尺度法 设计一套能反映不同社会距离的题目 请员工根据自己的实际看法进行选择 将所有员工态度距离加以统计，制成曲线图 （三）自由反应法 1.问答法——让被试开放式回答问题 2.投射法——通过间接方法了解被试态度。 3.语句完成法——让被试完成事先准备的与研究有关的未完成的语句。 （四）行为观察法 既适用于实验环境，也适用于实验能室情境。最大优势在于能观察被试的自然反映，从而可获得较为可靠的观察结果。如果能将此法与上述几种方法结合使用，是测评结果与观察结果互为印证，效度会更高。 第四节  态度与管理 一、认知功能(知识功能) 态度决定人们对特定信息的过滤、筛选、组织和构建，从而帮助个体增加对事物的认识和理解。(信息排序) 态度可能与客观事实相符或不符 态度的功能 二、价值表达功能 人对事物的态度，主要反映了该事物对人的意义与价值 ，态度表达了一种核心价值观念、价值体系和自我形象。（自我意识、自我成就感） 例如：争强好胜的性格与“喜欢获得权利或难以驾驭”形象的产品。 三、自我防御功能 为了防御外来威胁和内在焦虑感觉，促使个性内部冲突得到解决，保护个体而形成的态度，就表现出了自我防御功能。 态度保护自我不受焦虑和恐吓的威胁。（“自命清高”和鄙视“为富不仁”者 ） 四、效用功能 态度能使人更好地适应环境和趋利避害，获得他人和社会群体赞同、奖赏，指导个体去获取渴望的基本利益。例如：汽车产品广告以性能作为宣传对象时，就反映了态度的效用功能。 二、如何改变工作态度 （一）态度改变的难易程度 1.态度方向的改变——反对变赞成，消极变积极等。 2.态度程度的改变——原态度的程度减弱或加强。 3.态度改变是否自愿——是组织强制还是员工自愿改变。 4.个人曾公开表示的态度或决定——公开发表的言论、已经做出的决定较难改变。 （二）在积极参加活动中改变态度 自我知觉理论认为，当征询个体对某事的态度时，被询问者首先会回忆他与这件事情有关的行为，然后根据行为体验做出态度判断。该理论启示我们：要改变一个人的态度，必须首先改变他的行为。 （三）群体规范与态度的改变 群体对个体不仅有强制性的约束力，而且具有榜样 示范作用。从众心理使群体成员不自主的模仿多数 人。通过群体改变比单独改变个体的态度效果要 好。 （四）宣传与态度的改变 1.宣传的频率——频繁的宣传可有效改变接受者态度。 2.宣传者的权威——专家或有经验的、说话公正无偏见的人可大大提高态度改变的成功率。 3.宣传者的说服力——良好言语表达能力、良好的仪表和风度，信心十足的人更有说服力。 4.宣传信息的真实性——信息的真实可靠易影响员工态度。 三、提高工作满意度的方法 （一）提高员工满意度的方法主要涉及以下方面： 1.对工作环境的满意度——薪酬福利、工作时间、工作空间等的满意度。 2.和对工作群体的满意度——合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度等的满意度。 职位设计对员工满意度的影响 职位特征模型 理查德?哈克曼（J.Richard Hackman）和格莱戈?奥海姆（Greg R. Oldham）所提出的职位特征模型（job characteristics model）颇有指导意义。 组织中的职位设计 组织中的职位设计 MPS=(技能的多样性+任务的完整性+意义)/3 x 自主性 x 绩效的反馈 MPS=motivation potential scores 激励潜力分数 （二）提高工作满意度的具体方法： 1.采用人职匹配的方法招聘员工 员工对公司的满意度始于招聘工作。招聘过程要科学、严格， 合理客观的解释工作期望，不做过高承诺，更不欺骗。 2.让工作更为柔性化 根据组织和员工的共同价值观、企业精神和文化氛围进行人性化工作管理。主要形式有：工作广为轮换制、工作内容丰富化、