第一章人力资源与人力资源管理概述讲解.pptVIP

（二）人力资源管理的内容 1、职位分析 2、人力资源规划 3、员工招聘 4、员工培训 5、绩效管理 6、薪酬管理 7、职业生涯规划 8、员工关系管理（劳动关系） （三）人力资源管理的目标 人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标：有助于实现企业的整体目标；（战略性人力资源管理） 企业的目标由什么决定？ 企业的使命。挖掘企业的使命需回答三个问题： 1、谁是顾客？2、顾客的需求是什么？3、顾客还有哪些尚未被满足的需求？ 具体目标：要支持最终目标的达成。 由于个人目标和企业目标具有非一致性，因此，人力资源管理就需要将个人目标引导到企业目标的实现上来。 例：猎狗与兔子的故事 * * 保证价值源泉中人力资源的数量和质量 为价值创造营建良好的人力资源环境 保证员工价值评价的准确 有效 实现员工价值分配的公平 合理 实现企业的整体战略和目标 最终目标 具体目标 （四）人力资源管理的功能 吸纳是基础；激励是核心；开发是手段；维持是保障。 （五）人力资源管理的基本原理 1、同素异构原理 指同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应，取得不同的效果。 2、能位匹配原理 具有不同能力的人应放在组织不同层次的位置上，只有能力与职位相符才能发挥个人和组织的最大效能。 3、要素有用原理 “天生我才必有用”。领导者应善于捕捉每个员工身上的闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的岗位上发挥其才能。 4、互补增值原理 互补的形式有： 个性互补 性别互补 年龄互补 知识技能互补 组织才干互补 ……………。 5、激励强化原理 采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使之产生一种内在的动力，朝着期望的组织目标做出持久的努力。 6、公平竞争原理 公平竞争是指竞争各方从同样的起点、同样的规则，公平地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。 7、动态适应原理 要不断调整人与事的关系，员工要有上有下，有升有降，有进有出，合理地流动，只有这样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。 8、文化凝聚原理 指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员工个人之间的关系 。 9、弹性冗余原理 指在人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升 等过程中要留有充分的余地，使人力资源整体 运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏 差时，留有纠偏和重新决策的余地。 * 三、人力资源管理的产生与发展 （一）人力资源管理的产生与发展过程 （二）中国人力资源管理的发展历程与现状 人力资源管理的发展阶段 20世纪50到80年代 20世纪20、30年代 19世纪末20世纪初 19世纪中业以前 行为管理阶段 人际关系阶段 科学管理阶段 经验管理阶段 企业文化阶段 20世纪80年代 经验管理阶段 （传统管理阶段） 组织的所有权与经营权合一 并未建立健全统一的有理论依据的规章制度 在组织内容的人际关系处理中是典型的“人治”，没有法制 在决策上缺乏科学的决策程序，一般依靠主观判断来进行决策，决策风险很大 没在形成科学而合理的分工，执行的是面对面的管理，主观随意性很强 从管理效果上看存在两个特点：一是管理的效率低下，二是组织的团队士气不高 科学管理之父泰勒 1911年发表《科学管理原理》 论述了“time and motion”(时间与动作研究)学说，并提出“工时定额”，“劳动定额”，“工作流程图”，“计件工资制”等学说，很多一直沿用至今。 科学管理阶段 组织所有权与经营权开始分离 采用“经济人”的人性假设 组织中制定了严格的规章制度，依法治人，不留情面 在对人的控制上选择外部控制的手段，依靠外部监督，实行重奖重罚的措施 管理手段上讲究科学化 从管理效率上看，生产效率大为提高，这也是资本主义发展史上的黄金时期，但由于漠视人的主观感受，不讲感情，使得组织的士气大受影响，员工的对抗情绪较为强烈，有时甚至可以影响生产效率。 霍桑试验 梅奥等人以霍桑试验中的材料和结果，提出以下假说： 1．企业职工是“社会人”，而不仅仅是“经济人”。2．企业中存在着“非正式组织”。3．作为一种新型的企业领导，其能力体现在于提高职工的满足程度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率。 人际关系阶段 组织所有权与经营权分离成为不可逆转的趋势 采用“社会人”的人性假设，由理性管理变为感性化的管理 管理手段上，由制度管理变为思想管理，强调尊重人的个性 在控制方法上，由外部控制变为自我控制，弱化制度的作用 管理重点由直接管理人的行为变为管理人的思想，强调人际关系的协调与正向的激励 从管理效果上来看，人际关系学派在实践上鼓