绩效和薪酬管理体系思路沟通精要.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * 第*页 年终奖金分配办法 高管年终奖金的确定 高管年终奖金总额＝公司年终奖金总额×高管年终奖金分配系数 其中， 高管年终奖金分配系数＝高管总基准工资总额×高管贡献倍数/ （高管基准工资加总×高管贡献倍数＋非高管人员基准工资加总） 高管个人年终奖金的确定 高管个人年终奖金＝高管年终奖金总额×高管个人年终奖金分配系数 其中， 高管个人年终奖金分配系数＝个人基准工资 / 所有高管个人基准工资加总 高管贡献倍数通常取2－4之间，具体数字由董事会决定 工作未满半年的员工不参与年终奖金分配 第*页 年终奖金分配办法 部门年终奖金的确定 部门年终奖金总额＝（公司年终奖金总额－高管年终奖金总额）×部门年终奖金分配系数 其中， 部门年终奖金分配系数＝部门基准工资总额/ 所有部门基准工资总额 部门基准工资总额＝部门所有员工基准工资加总 个人年终奖金的确定 个人年终奖金＝部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数 其中， 个人年终奖金分配系数＝（个人基准工资×个人年度绩效考核系数）/ Σ部门所有员工（个人基准工资×个人绩效考核系数） 工作未满半年的员工不参与年终奖金分配 第*页 目 录 一、绩效管理 （一）绩效管理概述 （二）公司绩效考核 （三）管理者绩效考核 （四）员工绩效考核 （五）职业发展潜力考核 （六）考核结果及应用 （七）考核沟通及常见考核问题 二、薪酬激励 （一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他 第*页 为鼓励员工的累积贡献和对公司的忠诚，设立司龄补贴 定义 司龄补贴主要是为了反映员工的累积贡献和对公司的忠诚，按照员工的连续工龄确定的工资鼓励员工在一定时间内的忠诚度 标准 司龄满1年以上开始享受，司龄补贴每月50元 司龄2年－7年，司龄补贴每年增加50元 司龄8年以上，每月的司龄补贴封顶为400元 第*页 当现有的职位工资无法满足特殊人才引进薪酬要求时，将给予特殊补贴 适用范围 特殊人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈且公司目前薪酬体系不足以吸引到的稀缺人才。 原则 谈判原则：特殊补贴以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特殊员工的顺利工作，对人员及其工资严格保密，禁止相互打探； 限额原则：特殊人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数。 严格的报批和审批程序 人力资源及行政中心根据特殊引进人才的身价要求和外部市场水平提出特殊补贴标准 特殊补贴需经过严格的审批程序，总裁审批特殊补贴标准 特殊人才的退出机制 针对特殊补贴的人才，年底根据合同进行年度考核 有以下情况者自动退出人才特区： 绩效无法达到预期标准 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才 第*页 只要找到路，就不怕路远。 ——证严法师 —— 谢谢！—— * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第*页 对于不同的考核对象，采取不同的考核交流方式 这样的人 怎么进行考核交流 优秀的下级 鼓励；制定发展计划；不要急于向其许愿 无明显进步的下级 开诚布公；讨论职位是否适合；使其认识不足 绩效差的下级 具体原因具体分析；不主观认定是其个人问题 年龄大工龄长的下级 尊重；肯定共享；耐心而关切；为其出注意 过分雄心勃勃的下级 耐心开导；用事实说明差距；不能只泼冷水 沉默内向的下级 耐心启发；提非训导性问题；征询意见 发火的下级 耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析 第*页 常见考核误区 误区1 为了考核而考核 案例 某主管给他的下级小李考了个很差的成绩，主管告诉小李：“我已观察到你这个季度好几次犯现在的错误了”。可小李立刻反问：“那么你为什么第一次不当面指出来呢？” 评析 这位主管显然错误地理解了考核的意义。考核的最终目的是提高员工工作效率，达成人与事的最佳磨合。因此，考核结果并不是考核的用意所在，考核更重视在过程中对下级进行指导、约束、培训和激励，即时的帮助和提醒会使下级倍感关心和爱护；否则极易与下级产生矛盾。 第*页 常见考核误区 误区2 考核与管理分离 案例 某主管说：“每天那厚厚的一打文件还不知怎样处理，那有时间在搞考核啊。” 评析 主管应该知道，下级有权也有心了解工作期望与要求是什么，工作表现与结果会得到怎样的评价，特别是表现优良的员工迫切希望能得到上级的认可。 主管应该理解，考核本身是主管份内的工作，通过考核引导、约束与激励下级工作，将公司的期望和要求深植于员工心间，使下级更协调有效地工作；而下级工作的改进和提高同时可以分担主管的工作，主管也就不会那么忙了。 第*页 常见考核误区 误区3 考核就是企业内部“阶级斗争” 案例 主管A谈及考核，满腹牢骚：“如果不