绩效管理(二级)精要.pptVIP

企业人力资源管理师 绩效管理 内容框架 1、适用不同对象范围的考评体系——组织和个人 2、不同性质的绩效考评指标体系——品质、行为和结果 绩效考评指标的作用 1、有助于战略的落实和达成。 2、有助于改善组织的内部管理。 3、有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 绩效考评指标体系的设计方法（X） 步骤： 1、根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出。 2、初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为需要程度（极为需要、较为需要、需要）。 3、请专家和有关人员进行图上作业，优选出若干指标。 （三）个案研究法 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标要素体系。 分为：典型人物研究和典型资料研究两种形式。 （四）面谈法 面谈法是通过对与各类人员，进行访谈收集有关资料，确定考评要素的方法。 1、个别面谈法 2、座谈讨论法 （六）头脑风暴法 头脑风暴法的目的是： 寻求新的异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。 应遵守以下四个基本原则： 任何时候都不批评别人的想法； 思想愈激进愈开放愈好； 强调产生想法的数量； 鼓励别人改进想法。 绩效考评指标体系的设计程序（X） 绩效考评标准的类型 1、量词式的。例如：较好、好、一般、差、较差。 2、等级式的。等级分为：优、良、中、差/甲、乙、丙。 3、数量式的。离散型和连续型（P331 表4-4、4-5） 4、定义式的。（P331 表4-6） 1、定量准确。能量化的，尽可能量化。 2、先进合理。先进--考评标准不但要反映单位的生产技术水平，还应当具有超前性。合理---考评标准合理。 3、突出特点。即突出各类岗位的性质和特点。如对出勤的考核，对推销人员就不必苛求，对门卫、门岗就要十分严格。 4、简洁扼要。各项标准的定义、计算公式和说明，表达要简明、扼要。 绩效考评标准量表的设计（X） 等距量表 比率量表 绩效考评标准的评分方法 单一要素计分方法（自然数法和系数法） 系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值想乘，才能得到绝对数值。 多种要素综合计分方法（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法） 关键绩效指标的定义 KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考评指标； 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标； 建立关键绩效指标：目的、意义！！ 战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别 提取关键绩效指标的方法（X） 标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳业绩标准作为参照的基准。 企业关键绩效指标标准体系的构建 标杆基准法建立绩效指标体系的基本程序： （1）了解关键业务流程与管理策略，找出企业运营的瓶颈。 （2）选择领先企业的业绩，构成行业标杆的基本框架。 （3）深入分析标杆企业，总结其成功的关键要领。 （4）在标杆企业与本企业之间找出差异，借鉴经验，设定关键业绩指标体系。 审核关键绩效指标和标准（分析题要用） 1、工作产出是否为最终产品。 2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 5、关键绩效指标和考评标准是否与留出可以超越的空间。 设定KPI是常见的问题及解决办法（X） 第二节 绩效监控与沟通 绩效监控与辅导 绩效沟通 绩效监控与辅导 绩效监控的内容、目的 监控的关键点： 管理者领导风格的选择和辅导水平 管理者与下属之间沟通的有效性 绩效考评信息的有效性 绩效沟通 绩效沟通内涵、重要性 沟通的内容： 绩效计划沟通 绩效辅导沟通 绩效反馈沟通 绩效改进沟通 第三节 绩效考评方法应用 1. 绩效考评方法的比较 与误差控制 2. 360度考评方法 特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 （一）行为导向型—主观考评方法 1、排列法（排序法、简单排列法） 由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点： 简单易行，花费时间少 在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据 缺点： 不能用于比较不同部门的员工 个人取得的业绩相近时很难进行排列 不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈 2、选择排列法（交替排列法） 利用的是人们容易发现