组织中的不当督导及相关研究.pdfVIP

心理科学进展 2009, Vol. 17, No. 5, 1051–1058 Advances in Psychological Science  * 组织中的不当督导及相关研究 李楠楠 1 陈伟娜2 凌文辁 2 1 2 （暨南大学华文学院，广州 510610 ）（暨南大学管理学院，广州 510632 ） 摘 要 不当督导是指员工对于主管持续地表现出语言性或非语言性敌意行为的程度的知觉。相关的实证研 究表明主管的不当督导行为对员工心理及行为反应、员工工作态度以及绩效等诸多变量均存在一定的影响； 而主管的心理契约违背及不公正知觉、下属的某些特征以及行业环境的不确定性等因素则对不当督导具有一 定的预测力。今后的研究还有必要加强对不当督导的预防和干预等六方面问题的探讨。 关键词 不当督导；不当督导者；主管；下属 分类号 B849:C93 长期以来，领导学领域的相关理论和研究主要 2007 ）：首先，主管不当督导行为的多少，是下属 偏重于探讨正向的领导特征与行为，亦即研究者将 的一种主观性的评估和判断。这意味着即使是针对 研究兴趣和关注点聚焦于确认领导者的哪些特征和 同一主管，不同的下属可能会知觉到不同程度的不 行为能产生积极的结果（如较高的动机与士气，高 当督导行为。其次，不当督导行为只涉及外在的行 水平的个人和群体绩效，以及对工作、组织及领导 为表现，而不包括行为的意向。再次，不当督导包 者的积极态度等）。事实上，领导者及其领导行为 括敌意的言语及非言语行为（如主管对下属的冷嘲 既有积极的、建设性的一面，也可能存在消极的、 热讽，轻视睥睨的眼神），但不包括肢体接触。肢 破坏性的一面。而随着有关领导者和领导行为的负 体接触属于暴力行为的范畴。最后，不当督导行为 面报道的不断增多，组织中的负向领导行为逐渐引 的展现具有持续性，而不是一时性的偶发事件。也 起了学术界的广泛关注，相关的理论探讨及实证研 就是说主管在与下属互动的过程中会经常表现这种 究也呈日益增加之势。其中，不当督导（abusive 敌意行为，而不是偶尔出现一两次。 supervision ）相关研究即是这类研究的典型代表。由 那么不当督导为何会不断持续下去？Tepper 于这种督导行为不仅会引发员工消极的心理及行为 （2000 ）认为这主要源于三个方面的原因：（1）主 反应，而且会对他们的工作态度和角色内及角色外 管并没有意识到自己行为的不当，也不认为自己应 绩效产生不利影响（Tepper, 2007 ）。因此，不当督 该为这类行为对下属造成的伤害负责，因而不会或 导的相关研究无论是对于学术界还是对于实践领域 很少做出调整；（2 ）受到主管不当对待的下属无力 而言，都具有相当重要的意义。 去纠正主管的行为，对主管存在经济上的依赖性， 或者担心离开主管的未知后果；（3 ）主管也会间或 1 不当督导的概念与测量 表现出正常行为，使得下属预期主管的不当行为终 1.1 不当督导的概念 会结束，从而对之采取容忍姑息的态度。 根据Tepper （2000 ）的观点，不当督导是指员 1.2 不当督导的