人力资源管理提升讲义.ppt

绩效管理的流程 计划准备阶段 辅导实施阶段 考评反馈阶段 总结阶段 应用开发阶段 绩效管理循环 实施 计划 绩效改进循环 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 辅导 检查 报酬 目标 辅导 检查 改进 程序模型A 绩效考核的周期、对象、工具和流程 绩效考核内容一般分为： 1、重要工作任务完成情况（非量化、过程） 2、关键绩效指标： 一般有过程指标和结果指标之分，结果指标优先 定量指标与定性指标的量化或具体化 3、绩效驱动指标：能力、态度指标 雷区指标（高压电网） 权重： 1、一般越是高层岗位，量化指标权重越高；越是低层岗位，非量化指标权重越高 2、直线人员量化指标权重高，非直线人员非量化指标权重低 3、研发岗位绩效驱动指标权重高 绩效驱动指标很难客观判定，许多企业采用360度方法来进行考核。 绩效考核的内容 考核内容 主要考核人 考核周期 权重 重要工作事项完成情况 直接上级 月度或季度 根据不同的管理层级、不同的专业，三大类考核的权重也各不相同。一般而言：越是高层岗位，量化指标权重越大；而对于技术岗位，能力指标权重比非技术岗位要大。 关键绩效指标 客观指标，注重数据来源 月度或季度 驱动指标（态度、能力 指标） 可适当采用360度考核 季度或半年度 绩效考核内容简要说明： 通过述职报告的形式，加强绩效考核的严肃性和执行力。 绩效考核的内容 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营情况 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动 有力推动公司战略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面 对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正 能有效反应关键业绩驱动因素的变化的衡量参数 分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分一般包括财务指标和运营指标。定性指标一般包括与战略相一致的重要工作，多用于管理行政部门 对重点经营行动的反映，关注重点在于重要的工作结果，不是对所有行为的反映 由领导决定并被考核者认同的 关键业绩指标是... 关键业绩指标能... 关键业绩指标法（Key Performance Indicator，缩写为KPI）是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的方法，是企业绩效管理的基础，在现代企业管理中受到普遍重视。 绩效考核的内容 定量和定性指标的设计 定量指标 定性指标 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息的指标，又称为“硬指标”。 定量指标多用于生产和经营部门以及组织的中高层。 定性指标是通过考核者对被考核者的业绩作主观的分析和判断后，进行打分的指标，又称为“软指标”或“工作目标”。 定性指标作为定量指标的补充，用以衡量工作业绩不易量化的考核。 定性指标多用于管理和行政部门以及组织的中低层。 定性指标也应尽可能设计评价标准，尽可能减少主观因素。 在设计KPI指标时，根据被考核者的工作特点，灵活采取定量和定性指标相结合的方式，有助于衡量被考核者的全面绩效 定义和 特点 绩效考核的内容 KPI提取方法 基于战略与成功关键的标准来源 来源部门职责、岗位说明书的指标 来源于价值创造的考核标准 来源于价值链流程的指标 来源成功因素分析法的指标 来源平衡记分卡BSC的指标 来源于行业、竞争对手的指标 绩效考核的内容 工作计划表的基本要素： 1、重点工作项目 2、重点工作项目（部分）分解，阶段性计划 3、每一重点工作项目的目标 4、负责人 5、协助人 6、计划完成时间 7、实际完成时间 8、权重 9、自评 10、考核 11、理由简述 12、临时增减工作事项 13、最终得分 绩效考核的内容 重点工作计划表.xls 能力考核设计 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，对员工的能力考核主要针对该岗位所需的主要能力指标 不同岗位的能力指标可以不同，能力指标的权重分配也可以不同 定义 能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，由考核者对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出的评定 能力考核通过主要能力指标考核计算最终得分确定该员工的能力考核结果 和业绩考核的主体多为直接上级不同，能力考核的主体视需要可以扩大，以达到公平评价的结果 考核方式 绩效考核的内容 态度考核设计 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容 员工的态度考核主要针对该岗位所需的主要态度指标，不同层级不同岗位的态度指标不同，指标的权重也可以不同 定义 态度考核由考核者综合考虑本考核周期内被考核者在工