企业内部培训师培训学员手册讲义.ppt

“唔---我们选用自己的营销方案已经见效了，这个星期的销售量不是明显 提高了吗?” “我敢说这个营销方案是一流的!”李先生的声音是很激动的 “是啊---可你能相信他居然对此只字不提?我知道他要求很高的老板，希望我们每个人能尽心尽力地工作，但他至少应该有点表示啊! “他可能不会对我们有什么表示，可我敢打赌他的老板可是什么都看在眼里---至少对他在中国所在分部出色的管理成就是很清楚的?” “他”到底是谁?杨经理自然知道 确定培训需求的方法 访谈法 问卷法 观察法 自我评估法 互评法 1.确定访谈对象和人数 2.准备好访谈提纲 3.访谈中注意气氛和过程控制 4.整理并分析结果 1.列出培训者所要了解的事项 2.将列出的事项转化为问题 3.设计问卷 4.问卷试答、修改 5.发放并回收问卷，并对问卷结果进行分析 1.比较适用于操作技术方面的工作 2.一般在非正式情况下进行，以免造成被观察者的紧张不适 3.观察结果得到的是表层的东西，与其它方法配合使用才有效 1.比较适用于高素质的员工 2.员工根据工作和自身事业发展要求，自我评估，并自行制定个人发展计划 3.人力资源部门和上级反馈指导 要点： 1.员工之间的熟悉程度是此方法效果好坏的决定因素 2.对人员的心理素质要求高 3.需要企业文化的支持 导读 人力资源与培训 现代企业培训原则 系统型培训模式 培训者 培训组织 培训需求 培训计划 培训实施 培训评价 Clue 培训设置的五条线 Time (时间线) Action (行动线) Content (内容线) Demonstration (演示线) Emotion (情绪线) 培训内容设计的五个点 找到问题点（find the question） 抓住关键点 (catch the key ) 挖掘价值点 ( ) 设计切入点 (design the tangency) 把握兴奋点 学问有两种 原已深植于脑海中 清洗深刻部分 懂得自我要求，主动 寻找、探求、搜集、发掘而得者 创意=经验+新知 试验 水的感受 开放的心态 倾心尽力 融会贯通 优质中层管理情控秘诀-转化情绪 听众提出的每一个问题，都要答么？ 要求听众提问题时，听众不出声，怎么办？ 自己不知道答案，怎么办？ 听众的问题模糊，怎么答？ 听众故意挑衅，怎么办？ 听众想挑起争论，怎么办？ 面对难以解答的问题： “我不知道答案，但我可以为你找到…..” “我需要认真思考一下，稍后我们再探讨好么？” “我不能确信我知道答案，我们可以在会后讨论。” “确实没有对与错的答案，不过，我个人认为…” 碰到这样的听众怎么办？ 极好争辩 跑题 顽固份子 个性冲突 过分健谈 询问你的观点 沉默不语 发牢骚 完全错误 表达不清 私下谈话 快言快语 漫无边际 极好争辩 心理： 好斗的性格 专门喜欢当场让人难堪 可能正受问题困扰 办法： 沉住气 先肯定 把问题转给大家 私下谈 跑题 办法： 自己承担责任 “可能是我的话把你引出了主题，我再重复一下我们的主题…..” 顽固份子 心理： 不愿改变 抱有偏见 不明白你的观点 办法： 把问题转给大家 告诉他时间有限 告诉他愿意私下谈 个性冲突 心理/背景： 不同立场/部门 办法： 求同存异 转移话题到主题上 让持中立态度的人参与讨论 过分健谈 心理： 好表现或哗众取宠 见多识广，想表现 天生多嘴 办法： 轻松待之 “这观点确实很有意思，现在让我们看看其他人怎么看？” 询问你的观点 心理： 想把你置于问题焦点 想得到你的认同 仅仅想得到你的建议 办法： 通常应避免替学员去解决他们自己的问题 漫无边际 办法： 态度友善地打断：“我们有些偏离主题，现在让我们回到正题上” 最后一遭：不时看表 沉默不语 心理： 厌烦 漠不关心自视清高 害羞 没把握 办法： 点名提问 让他对其他人的观点谈看法 发牢骚 心理： 专业牢骚者 确实有合理的抱怨 办法： 指出我们无法改变政策 私下讨论 把问题转给大家 强调时间不够 完全的错误 办法： “我明白你的感受，这也是一种看问题的方法” “我明白你的看法，但让我们看看真实情况” 必须委婉地处理 表达不清 办法： 不要说：“你的意思是……” 应该说： “我来重复一下你的观点……”然后用更清楚的话表达出来。 私自谈话 办法： 不要让他们难堪 点名让其参与讨论 叫他的名字，