管理学与人力资源管理4解决方案.pptVIP

领导理论的发展阶段 特征理论阶段 20世纪初30年代 风格理论阶段 20世纪40年代到60年代后期 权变理论阶段 20世纪70年代迄今 专制——民主角度 麦格雷戈 的X理论和Y理论 X理论有四种假设——消极观念 （1）员工天生讨厌工作，并尽可能的逃避工作。 （2）由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、 控制或惩罚，迫使他们实现目标。 （3）员工逃避责任，甘心情愿地听人指导。 （4）多数人工作是为了满足其生理与安全需要， 因此，只有金钱和地位才能刺激他们工作。 X理论的管理要点 管理者以获得利润为出发点来考虑运用生产要素； 管理的任务在于指导人的工作等； 管理者视人为物件； 严格的管理制度和法规； 软硬兼施的管理方法 管理者倾向于集权  Y理论的假设——积极观念 （1）员工会把工作看成与休息或娱乐一样自然的事情。 （2）如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和控制。 （3）普通人能学会接受甚至寻求责任。 （4）人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。 Y理论的管理要点 管理者综合运用人财物等生产要素来实现经营目标； 管理的任务在于使个人需要与组织目标结合起来； 重视人的自身特征和基本需要; 鼓励人们参与自身目标与组织目标的制定，把责任最大限度地交付给工作者，相信他们能自觉地完成任务； 用启发与诱导代替命令与服从，用新人代替监督。 布莱克和莫顿管理方格 使用“关心人”和“关心生产”两个行为维度 Hot Tip How Hot Tip How Hot Tip How Hot Tip How Hot Tip How 领导环境取决于以下三个因素： 领导与下属的关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度（好or差） 所承担的任务难度：工作任务的规范化和程序化程度（高或低） 领导者所拥有的职位权力：领导者运用权力活动（如雇佣、解雇、处分、晋升和加薪）施加影响的程度（强or弱） 因此，环境有有利OR不利的情景 费德勒 权变理论学家 How 在非常有利和非常不利的情境中，任务取向的领导者效果更好；在中等有力的情境中，关系取向的领导者效果更好 领导方式本身没有好坏之分，在某种情况是有效的，在另一种情况下可能是失败的 LOGO LOGO 领导的定义 一个人有能力影响团队其他成员为实现事先约定的目标而自愿做出贡献的动态过程。 四个关键变量： 领导者 任务、目标 团队成员（下属） 环境/情景 LOGO LOGO 领导者的类型 魅力型领导者：人格魅力 传统型领导者：继承 情景型领导者：发展变化的特定情景 职位型领导者：职位合法权利 智能型领导者：所完成的任务，胜任—典范 LOGO 第一 人力 LOGO 特征领导理论—卡特尔 16PF LOGO 卡特尔 16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。它用以测量人们16种基本的性格特质， /jq/176289.aspx LOGO 伊森克——二维矩阵 稳定-内向 被动 可靠 温和 冷静 不稳定 稳定 内向 外向 不稳定-内向 安静 死板 焦虑 喜怒无常 稳定-外向 无忧无虑 随和 反应敏捷 健谈 不稳定-外向 不安 易兴奋 易变 易怒 LOGO 风格领导理论 风格领导理论关注角度： 专制——民主角度 员工导向——任务导向 LOGO 人力 LOGO 第一 人力 LOGO 第一 人力 告知 告知并宣布 告知并讨论 协商 关联 授权 退位 LOGO 员工——任务方式 密西根连续统一体 高群体生产率 低群体生产率 以员工为中心 以生产为中心 高满意度 低满意度 任务管理型 9.1 团队型管理 9.9 5.5 中庸之道型管理 LOGO 瑞丁 3D 管理方格 　4．威廉．J．雷定的三维度理论 　　任务导向、关系导向、领导效能 　　四种基本领导类型： 密切者：高关系低任务； 整合者：搞关系高任务 分立者：低关系低任务 尽职者：低关系高恩物 由此延伸出8种领导方式 LOGO 瑞丁 3D 管理方格 人力 仁慈专制者 官僚者 执行者 发展者 尽职者 分立者 整合者 密切者 独裁者 失眠者 妥协者 传教士 任务维度 关系维度 低效率 高效率 权变理论——阿德埃尔：以行为为中心的领导 有效领导者要保持三种需要的平衡 LOGO 领导 任务需要 团队需要 个人需要 费德勒的权变模型 费德勒的权变模型 LOGO LOGO