管理学,罗宾斯,9版,中文第11章 激励和奖励员工.pptVIP

当前一些日益盛行的奖赏方案包括公开管理、员工奖励计划和根据工作绩效支付薪酬计划。 许多不同规模的组织都通过公开财务报表（即账目）的方式让员工参与工作决策，员工将受到激励从而做出更好的工作决策，并且员工能更好地理解他们的工作内容和工作方式对公司的意义，以及对公司利润的最终影响。这个方法叫作公开管理。 员工奖励计划通过表示个人关心以及对完成得很好的工作给予关注、赞扬和感谢的方式激励员工。一项调查发现：84%的组织有某种奖励员工成就的方案，并且员工对这类方案的反应良好。 与强化理论的观点一致，如果某种行为之后立刻以认可的方式对它表示奖励，就有可能鼓励该行为的重复出现。你可以私下里或公开为员工的出色工作表示祝贺，发一封手写的便条或电子邮件来感谢员工做出的贡献。 * 根据工作绩效支付薪酬计划是可变薪酬计划，它根据某种绩效测量标准支付员工报酬，包括计件工资计划、奖励工资计划、利润分享和包干奖金。这些绩效测量标准可能包括个体生产力、团队或工作团体生产力或者组织的整体财务状况。 从激励的视角来看，根据某种绩效测量标准支付员工的部分或全部报酬使员工去关注该测量标准，并依据该标准付出努力。然后，努力带来的奖赏又强化了努力的持续性。 美国大约80%的大公司有一定形式的可变薪酬计划；30%的加拿大公司和22%的日本公司在公司范围内实施根据工作绩效支付薪酬计划。 管理者需要保证：他们明确地知道个体的报酬和他期望的绩效水平之间的关系，并且准确地了解他们和组织的绩效如何转化为工资。 英国零售商约翰刘易斯合作公司的员工在庆祝他们获得了以公司利润增加额20%为基数的薪金增加18%的年度奖金。这是一个报酬与绩效挂钩的例子，给予员工一个以某种绩效标准为基数的补充报酬。 * 在经济和财务不确定时期，管理者赏识和奖赏员工的能力通常受到严格的限制。在这充满挑战的时期，很难保持员工的高效率，即使保持员工的高效率这一点格外重要。 美国公司执行委员会最近的一项研究发现员工投入度的下降导致整体生产率降低了3%-5%，但是管理者能采取行动来保持甚至可能提高员工的激励水平。 ·澄清每个人在组织中的角色，并且向他们展示他们的努力是如何改善公司的整体境况的。 ·保持沟通渠道的开放性，采用高层管理者和员工之间的双向交流方式来消除恐惧和担忧。 ·持续地向员工表示公司是关心他们的，并且给员工一个想要来工作的理由。 * 11-* 11.4 讨论当代员工激励问题 当前激励员工面临的问题 11-* 国家文化和激励 11-* 在当今的全球经营环境中，管理者不能自然而然地假定在一个国家和地区有效的激励手段在其他国家和地区也同样有效。 跨文化的差异性和一致性 11-* 从事有趣的工作好像对全球几乎所有员工都是重要的 激励独特的员工群体 11-* 激励： 多样化员工队伍 专业员工 非全职员工 设计恰当的奖励计划 11-* 公开管理 员工奖励计划 根据工作绩效支付薪酬计划 根据工作绩效支付薪酬计划 11-* 低成本的奖励计划 11-* 澄清每个人在组织中的角色 保持沟通渠道的开放性 向员工表示公司是关心他们的 * 通过本章的学习，你将能够： ·定义并解释激励 ·比较早期的激励理论 ·比较当代激励理论 ·讨论当前的员工激励问题 * * 员工希望热爱他们从事的工作。 所有管理者都需要有能力激励他们的员工，这就要求理解什么是激励。首先要说的是，激励不是一些人具备而其他人不具备的个人特质。 激励是指一个过程，通过这个过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标的实现。不同的个体，激励的内驱力不同，并且他们的激励水平因情境而异。 激励有三个关键要素：努力、方向和坚持性。 ·努力这个要素是强度或内驱力的测量指标，努力的质量可以用强度来衡量。 ·当引导努力指向有利于组织目标的方向，并与组织目标保持一致时，高水平的努力会导致良好的工作绩效。 ·最后，激励包括坚持性这一维度，员工坚持付出努力以实现那些目标。 激励员工使之表现出高水平的绩效是组织的一项重要关注点，正如盖洛普的民意调查所证明的：73%的美国员工对他们的工作缺乏激情。 * * 20世纪50年代到60年代，研究者们系统地提出了四种具体的激励理论。包括需要层次理论、X理论和Y理论、双因素理论和三需要理论。尽管自那时以来，发展出了许多关于激励的更有效的解释，这些早期的理论仍然很重要，因为：（1）它们代表了当代激励理论的成长基础；（2）实践中的管理者经常应用这些理论以及解释员工激励的术语。 亚伯拉罕?马斯洛的需要层次理论，见图表11-1，是最广为人知的激励理论之一。马斯洛是一位心理学家，他提出了每个人都有五个层次的需要： 1.生理需要。比如食物、水、住所、性和其他身体需要。 2.安全需要。比如保证和保护自己免受身体和情