技术中心绩效（即考核工资）考核管理方法.docVIP

编号: GDX–JS- 002 版 本: A/0版 受控状态： 分 发 号: 编 制： 杨连伟 审 核： 批 准： 发布日期: 2012 年02月25日 修订日期： 20 年 月 日 实施日期: 20 年 月 日 冠达星股份有限公司 发布 地址：福建省晋江市五里冠达星工业园 邮编：362212 电话：0595 传真：0595 网址： 目的 为更好的在公司范围内提供生产技术支持，持续推动本部门的工作绩效改进，确保员工的积极性、稳定性，促进员工队伍素质的快速提高，打造一支优秀的技术团队。 适用范围 本方案适用于技术中心所有员工，其中试用期内（含转岗、调岗）的员工参与绩效考核，作为转正晋升依据，没有考核工资。 职责 各部门经理负责部门内部员工的月度绩效考核的管理工作； 各课长负责所属员工的月度工作业绩汇总上报； 中心总监督负责绩效考核工资的审批。 月度绩效（即考核工资）考核管理方法 考核工资基数的确定原则： 仍然以公司原有以产量为基数的计算方法，（所不同的是）由财务部将总工资额的总数下达到各部门，然后由各部门经理再进行二次分配考核、报总监以上批准执行。即： 技术开发部质量工资分配明细 序号 部门/课别 岗位 18 21 24 27 30 10 12 14 16 20 28 33 38 43 50 元/套 1档 2档 3档 4档 5档 1 技术开发部 经理、副经理及工程师 0.003 0.0032 0.0035 0.0036 0.0037 3 技术开发部 课长、副课长及助理工程师 0.0018 0.002 0.0022 0.0024 0.0026 5 技术开发部 技术员及课员 0.001428 0.0015 0.0016 0.0017 0.0018 品质管理部质量工资分配明细 序号 部门/课别 岗位 18 21 24 27 30 10 12 14 16 20 28 33 38 43 50 元/套 1档 2档 3档 4档 5档 1 品质管理部 经理、副经理及工程师 0.003 0.0032 0.0035 0.0036 0.0037 3 品质管理部 课长、副课长、助理工程师及原材料品管员 0.0018 0.002 0.0022 0.0024 0.0026 5 品质管理部 技术员及其他品管员 0.001428 0.0015 0.0016 0.0017 0.0018 考核对应关系表 序号 考核对象 考核关系 备注 1 经理级、副经理级 分管领导 2 课长、副课长 经理+分管领导 经理考核为主，分管领导审批 3 其他人员 课长+经理+分管领导 课长以业绩统计为主，经理以评价考核为主，分管领导审批 考核的基本方法： 各部门的考核力度要大，要拉开档次，决不能搞平均主义，要求各部门考核系数k分为6个档位，即为1.1、1.0、0.9、0.8、0.7、0.65档，同时要求最高只有一个人，最差至少要有一个人。 员工每月的考核工资基数=考核工资基数×考核系数k 考核系数k的确认表 K值 1.1 1 0.9 0.8 0.7 0.65 对应的考核总分 95～100 90～95 85～90 80～85 70～80 ＜70 对应的考核总分，每月各部门按100分制考核分数进行确认，总体要求工作业绩占50%、工作质量占25%、工作态度占10%、出勤率占10%、学习能力占5%，具体参考后附的《技术中心各部门员工100分制考核分数的确认表1》。 其他： 不服从工作安排，一次扣当月考核系数0.5；两次扣除当月考核奖； 每月由各部门统计每个人工作定量和工作指标；每月8号前报表； 无法实施定量、定指标的，由各部门要注意综合考评。 技术中心各部门员工100分制考核分数的确认表1 分类 工作业绩 （占50分） 工作质量 （占25分） 工作态度 （占10分） 出勤率 （占10分） 学习能力 （占5分） 量化考核概要 技术开发部 完成一张A4产品图+1分； 完成一页工艺+1分； 完成一个订单的物料定额汇总+2分； 完成一个订单的ERP+0.5分,； 日常维护（技术服务）：产品设计人员+2分/天；工艺设计人员+2分/天；ERP+2分/天； 未完成计划，每拖期-3分/天； 返工的工作不