西点执行力课件194页PPT（3S执.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 对YCYA的有没有感觉？ * * * * * * * * * * * * 业 余 选 手 专 业 选 手 职 业 选 手 业余球员：球是业余爱好，既然是业余，做不好没关系，只要开心就好。 专业、职业球员：以球为生，既然是赖以生存的职业，做不好就不能够生存，对任何属于本职的份内工作，做不好是一种耻辱！ 签订劳动合约进入一家公司，是不是就意味着我们以做好本职工作为生？但我们专业吗？做不好本职工作，会有耻辱感吗？会觉得生存不下去吗？ 业余球员与专业或职业球员 的差别是什么？ 当我们有幸聚在一起，选择我们这家公司做为一起奋斗的平台，我们事实上选择的并不是我们这家公司，而是选择一个背景，任何一家公司在这个时代要生存、发展、壮大所必须遵从的时代背景：那就是中国公司必须正规化、持续化，中国员工必须敬业！专业！职业！ 所以，遍地由业余选手组成的小公司，也许是中国经济繁荣的一部分，但真正代表中国的一定不是这些小公司，中国必须出现自己的通用、索尼，必须出现自己的三星、微软，那才是中国企业的未来！ 我们是职业的公司人，而不是兼职的临时工！ “从业余选手向职业选手转变”！ “从职业选手向职业高手转变”！ 我们的目标是 * * * * * * * * 请记住这就话 * 发展型企业如果要做大做强,就必须从现在开始转变！从业务主导型向管理主导型转变！ * * * * * * * * * * 不同的人生，同样的精彩！ 关键是你选择怎样的精彩？ * * * * * * * 分析：任长霞和李真的人生结果为什么会有这么大的不同 * 明确我们每个人自己最大的敌人是内心中的“小聪明” * * * 定责任： 4.2绩效考核体系：梳理关键业绩指标(KPI) 关键业绩指标KPI，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 什么是绩效管理？通过持续开放的沟通和规范化的管理，不断提高员工能力和素质，进而促进员工绩效水平和公司发展目标一致的过程。 绩效管理 绩效考核（绩效考评） 一个完整的管理过程 绩效管理过程的一个环节 侧重于能力的提高和绩效改善 侧重于员工绩效的判断和评估 伴随管理的全过程 只出现在特定时期 侧重于事先的沟通和承诺 侧重于事后的评价 实施 与辅导 绩效计划 绩效考核 绩效反馈 绩效管理概述 什么是绩效？员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的综合体现 绩效管理之目的 个人的工作 能力和绩效 组织整体的 工作效能 组织 战略目标 激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。 通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。 加强考核人与被考核人之间的深入沟通，使考核双方了解被考核人本年度的工作重点和工作的不足。 激励功能 促进沟通 员工发展 绩效管理之定位 企业战略目标 组织架构设计 岗位设计 薪酬设计 绩效管理 人力资源规划 员工招聘 培训与开发、人事调整 公司战略目标 事业部KPIs 部门KPIs 岗位KPIs 个人绩效 部门绩效 事业部绩效 公司业绩 绩效考核的内容 业绩 能力 态度 数量、质量、成本费用、有效性 文化水平，专业知识水平，工作经验记忆、分析、综合、判断、创新、操作、表达、组织等能力，反应敏捷，动作迅速、判断准确 纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心 不是在招聘，是在做文化的认同； 不是在录用，是在建立商业的契约； 不是在培训，是促进员工成长； 不是在考核，是在迫使员工进化。 打造团队---迫使员工进化 战略是定下来的，工作是做出来的! 做出来的事必须用关键指标(KPI)来衡量！ 结论: 5. 激励体系 5.1 建立对结果的奖惩制度 5.2 即时激励造就执行文化 建立对结果的奖惩制度： 管理黑洞： 为什么每次做考核的时候，都在寻求平衡感，为了平衡而考核；薪酬开支增加了，却看不到效果，不满的声音却增加了； 中旭执行要点： 考核是事后评估，即时激励改变的是人的行为，实施激励形式要多样化； 即时奖惩的重要性 企业要让每一个人的行为充满积极性，怎么做？ 不断利用刺激