共好的晋升文化之一迈向健康新主管.ppt

如果有那么几个人跟着你做钻石？ 小组产能为1100元×7人+2500元× 3人＝15200元 直接管理津贴为15200元× 13％ × 115％＝ 如果一半的人跟着你做钻石？ 小组产能为1100元×5人+2500元× 5人＝18000元 直接管理津贴为18000元× 13％ × 115％＝ 带着小组一起做钻石： 10人小组（以A类基本法为例，假设继续率为90％以上） 2272元 2691元 比自己一个人做钻石月收入提升 营业组当月达到钻石营业组标准即可获得如下奖金： A类机构：500元/B类机构：400元/C类机构：300元 成为钻石组可以获得—— 1 5 组内钻石会员数量 7391 15% 3334 22300 9 2009年1月 37111 21% 23088 107784 24　 2010年1月 个人收入 计提比例 管理津贴 组FYC 月均人力 项目 以马宇主管（1210117671） 2010年1月与2009年1月对比： 0 5 组内钻石会员数量 16226 16% 5894 35099 25 某主管 37111 21% 23088 107784 24　 马宇 个人收入 计提比例 管理津贴 组FYC 月均人力 项目 以2010年1月马宇主管（1210117671）与某普通主管为例： 共好的晋升文化 从增员方式看共好 从钻石看共好 . . . 讲师自我介绍，树立讲师威信，与学员建立同理心 讲师说明：1、各位学员即将由正式业务员向主任冲刺，晋升业务主任是我们在寿险组织发展道路上的第一个台阶 2、在晋升主任过程中大家都在不断的努力，但是有人却迷失方向，增员、业务到底对我的发展有什么意义 我们今天的这堂课叫共好晋升，晋升利益的解析，就是为大家阐明如何在晋升的道路上，乃至将来组织做到更大的时候，我们该把握什么核心，让晋升对自己不是一种压力和负担，而是通过持续的晋升将我们的利益最大化，让我们在平安有更多的收入，做一名健康、稳妥的主任 讲师结合投影片说明课程的主要内容 课程内容主要分为两大主题，一是增员方面看共好，在增员的方式上，我们基本可以分为直接增员和间接增员，这两者之间看起来对你团队规模的影响是差不多的，但实际上对你的利益影响将相差很多，具体我在课程中详细展开；另外一方面是钻石，相信大家对钻石有一定的了解，但钻石的利益对我们来说，绝不仅仅是2500的佣金，而是我们未来组织可持续发展的重要保证。 那么什么叫共好，共好是内含是什么，我们都知道寿险行业是互利共赢的，我们知道寿险事业的价值是为更多的人带去保障，因为我们的存在，保险让更多的人认可，让这个世界更和谐，比如说，以前汽车一刮擦，我们看到的就是吵架，大打出手，但是从交强险推广以后，大家都和和气气地给保险公司打电话，寻求理赔。世界就因为一个交强险而改变。这就是我们所说的，松鼠的精神。第二，大家入司以后，就知道我们要做出单，要做钻石，要转正，转正之后大家都知道要晋升主任、经理，大家都在为目标在努力，这就是我们说的海狸的方式，第三，也是最重要的一点，我们会看到师傅会鼓励、辅导、陪同我们，关心我们的工作，培训，甚至生活，同时我们也在帮师傅成长，这就是我们说的野雁的天赋。野雁的天赋，松鼠的精神，海狸的方式，三者结合起来就是共好文化的内涵。 导师阐释不同阶段，为了共好，有价值的事情是 为什么准主任有价值的事情是这两件事情呢，因为我们做到了这两件事，才能让自己的利益最大化，我们才能帮助组员会入钻，会直接增员，组员反过来又会为小组提供更多的人力、提供更高的FYC，进一步提高我们的收入。接下来，我们先看下直接增员对于团队的共好，意味着什么？ 同样是两个准主管，阐释人力规模是一样的，区别在架构上 1、宽肩膀和葫芦娃都走上了组织发展的道路。 2、宽肩膀紧跟公司直接增员策略，坚定直接增员，葫芦娃增员较随意，一段时间后他们都增了三个人，都是1+3的架构。 3、大家认为他们两个有什么区别吗？那大家认为谁做的好那？对他们做一个在做直接增员，另一个在做间接增员，目前来讲也都做的很好，那他们两个未来会怎么样哪？我们来看一下。 1、时光流转，一年过去了，宽肩膀一直坚定直接增员到目前已经直接增员9人，成功晋升主管； 2、看到宽肩膀的工资条，收入不断增长，徒弟们都信心倍增； 3、 “宽肩膀”将成为一名部经理，并且直辖还在不断有育成。 1、葫芦娃看心情增员，目前仅有1人，怎么回事哪？ 2、葫芦娃看心情增员，徒弟看师傅这样就认为工作就应该是这样做的，不巧的是葫芦娃的一个徒弟歪打误撞达到了晋升主管的标准，晋升了主管，但这时葫芦娃还不是主任，葫芦娃的徒子徒孙就分了出去，跟葫芦娃没有了关系，葫芦娃的7人营业组分出去了5个人，架构瞬间崩溃，葫芦娃后悔当初没有听公司的话做直