基于绩效的培训规划与管理张晓彤资料.pptVIP

* ??reaction do they like it? ??learning do they get it? ??behavior can they do it? results do they use it, does it make a difference? * Sometimes its easy to show that training caused the results. A course teaching people to repair a machine should cause less machine downtime. Proving that interpersonal skills training caused an increase in production can be more difficult. One effective approach to prove the ROI of soft skills training is to observe successful performers. By observing the stars and the conditions under which they work, you can establish benchmarks or job standards. Then observe average performers and the conditions under which they work. This may provide clues to the skills or behaviors that separate average from star performers. Teaching the skills that create star performers, and creating the same conditions, should increase results. * 培训课程设计、开发与管理体系 培训课程库建立 建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。 培训素材库建立 依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。 培训课程开发 依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。 培训效果评估 与转化体系 衡量受训者反应 反应目标 ? 衡量受训者的学习程度 学习目标 ? 衡量受训者的行为 行为目标 ? 衡量组织的投资报酬率 结果目标 唐纳?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick） 四阶层评估模型（four-level model of evaluation）（1959年） 对培训结果的评估通常分为四个层次： 第5层ROI投资回报分析被Kevin Cruise, e-learning专家加上 培训效果评估第一级：反映 reaction 评估学员对课程及课程实施的计划的反映 收集资料： 1，问卷；2，课程结束后面谈/电话； 3，选定的小组；4，教室里讨论 何时收集 1，每个模块结束后；2，每天结束后 3，每个课程结束后；4，几周后 只用于：根据反馈修改课程 培训效果评估二级：学习 learning 评估学员对课程的知识掌握多少 收集资料： 1，测试；2，角色扮演以测试学到的知识； 何时收集 1，培训前及培训后测试；2，课程中 只用于： 进一步发展课程目标 知识技能的获得是工作表现的重要方面 工作中表现欠佳可导致经济损失 需要颁发证书 确定有多少学到的知识转化到工作中 收集资料： 1，着重于技能方面的问卷；2，面试员工，同事及经理 3， 工作中观察 何时收集 1，几个月内衡量工作中的技能；2，小组学习（比较两组） 只用于： 培训和行为表现/公司目标相连时 客户想确认所学技能转为工作实践 培训的结果可由工作中的技能衡量 培训费用很高且对组织来说价值很大 培训效果评估三级：行为 behavior 确定培训对公司运作的影响 收集资料： 1，问卷；2，操作结果分析 何时收集 1，有选择的小组学习；2，费用-回报分析 只用于： 培训和行为表现/公司目标相连时， 第三级的评估结果被跟踪 操作结果分析出于其他商业目的被跟踪 培训费用很高且对组织来说价值很大 培训效果评估四级：结果 result 培训效果评估的几项指标 1. 骨干员工流失率。培训作