精准人才甄选招聘与面试技巧(课后)宋联可博士学员讲义佛山公开课资料.ppt

结构化面试的实施 面试准备 面试实施 第一步：关系建立阶断 第二步：导入阶断 第三步：核心阶断 第四步：确认阶断 第五步：结束阶断 制作标准化的面试手册 主要内容包括： 前言：本手册的用途及如何使用本手册 招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及流程 招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级 各招聘岗位的《职位说明书》 各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表 简历筛选记录表、面试评估表等表单 特别事项：对专门事项的说明 #观察识人 外表识人 语言识人 行动识人 #工作模拟 指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。 要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日常工作和管理上的问题。从中可以了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作态度，应变能力，心理素质和潜在能力。 衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节，和对职位的理解。也可以分析其理解能力，综合分析能力，文字处理能力等。 #角色扮演 #管理竞赛 几组管理人员模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争，以观察每个人表现的一种挑选人员的方法。 在管理游戏中，将被试者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影响。 #无领导小组讨论 无领导小组讨论，又叫做无主持人讨论，也常简称无领导小组测试，它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展指定角色或不指定角色的自由讨论，考官(评价者)通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。 #压力面试 压力面试是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。 基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计 行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧 #面试提问类型-C3 提 问 类 型 开放式 封闭式 清单式 假设式 重复式 确认式 举例式 基于胜任特征设计面试题目 基于胜任特征面试题目与传统面试题目的最大区别在于题目的结构性。 传统面试题目是面试考官挖掘被试者素质信息的主要渠道，而追问是为了帮助考官完善这些信息，并起到信息验证的功能。 任何一项胜任特征都是由若干个关键的行为表现构成的，因此基于胜任特征的面试题目设计应以关注构成胜任特征的关键行为表现为主，应以追问为主，题目（考官提出的问题）为辅。 考官提出的题目命名为“题干”，考官围绕特定胜任特征提出的其他问题称之为“追问”。题干只是引发面试考官与被试者展开谈话的“引子”，考官关注的也不是被试者回答问题的本身，而是被试者在具体事件中所展现的意识和行为，考官依据特定胜任特征的素质剖面与被试者的实际表现进行对比，以此对被试者的素质水平进行判定。 5D面试软件 最深层准确的测评 ——心理测评 最直观高效的测评 ——面试测评 #500强面试问题 #提问注意与技巧 几种需要注意的提问方式（1） 已经给出答案的问题/诱导式问题 问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错） 举例： 面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？ 求职者： 是的。 面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。 封闭式问题 求职者职能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答 举例： 面试官：你是不是在XX上的大学？ 求职者：是的。 面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？ 求职者：是的。 面试官：你在课外有没有做过一些零工？ 求职者： 没有。 多重性问题 为收集素质相关的信息做最后的努力。 举例：? 我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。 收尾问题 与“绝