打造全面人才招聘体系3分析报告.ppt

第三讲：全面人才招聘体系建设：招聘中 1.发布招聘信息 2.简历筛选 3. 基于能力的结构性面试技巧 4. 常用选拔测评工具 5. 面试结果评估 招聘渠道的选择 对招聘渠道的评估 评估项目： 实付费用 收到的申请信 每封申请信的成本 不合适的申请人 不合适申请人的成本 合适的申请人 合适的申请人成本 发布招聘广告 公司名称 地点，规模和简要的公司详细资料 职务名称和基于职务说明的基本信息 所需的技能和特质，基于人员规范 任何必要的资格证书 工资及其他福利 工作时间和提供的任何弹性工作 怎样，哪里和向谁申请 截止日期 电话号码附带传真或者电子邮箱地址 简历的筛选 履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 基本要求：学历、工作经验相关性、性格、爱好、特长、工作变换频度 问题简历的识别 不符合基本情况的简历 简历中缺省项 简历中有异于常规的信息 简历中有中断的信息 应聘职位与工作经历差别过大 拼写\语法错误 与事实不符的信息 条理不清 描述了以往的职务和职责，却忽略了工作业绩 过多提供与职位无关的爱好 填写申请表 可以检验不同候选人对于所提供的职务的适宜性 简历很少专为你所提供的职务而制作 因而简历可能会提供根本没有任何相关性的信息 基于能力的结构性面试技巧 胜任能力 胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。 著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人 胜任力模型是以优秀者为标准的人才选拔模型 胜任力模型更加强调比能力和知识更加内在的“动机、价值观、兴趣”等潜在的心理因素 能力模型的一般格式 入门资格条件：如年龄、健康、形象、户籍、语言、心态等 个人素质项目：如举止仪表、气质、形象、个性 意愿素质项目：态度、动机、习惯、信念、意欲、兴趣爱好、责任心、觉悟、诚实性、进取精神、竞争意识、纪律性、稳定性、受挫弹性 知识素质项目：知识面、相关知识、专业知识 一般能力项目：语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、创造能力、记忆力、注意力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际协调能力、沟通技巧学习能力、计算能力、公关交际能力、推销潜力等 特殊能力项目：科学研究能力、实际业务与操作能力、专业技能、专业深度 能力模型建立的实操方法 第一步：分析工作职责 第二步：分析完成工作职责所需要的学历、经验、能力、个性要求 第三步：进行分类合并，并进行频次统计 第四步：参见“能力模型结构格式”进行分类 第五步：理论推演 第六步：专家评判 第七步：实践修订 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 《打造全面人才招聘体系》 讲师： 刘用 3.57 3.14 大专院校 3.42 2.96 公司现有员工或熟人推荐 3.37 2.97 在报纸上做广告 3.24 3.06 在INTERNET网上做广告 3.19 2.22 招聘讲座 3.09 2.83 主动求职者 3.07 2.06 猎头公司 2.92 2.22 职业中介机构 2.63 1.30 在电视上做广告 2.48 2.23 工作场所及其他地方张贴广告 2.33 1.52 在杂志上做广告 4.22 效果（满分5分） 3.34 使用频率（满分5分） 人才交流会 各种招聘渠道 你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠 冰山模型 Social Role Self-Image Trait Motive Skill Knowledge 技能 知识 社会角色 自我认知 特质 动机 “教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞 Thanks！ 各种招聘渠道分别具有什么优缺点。 做广告：专业人士 工作场所贴广告：贴 新的方式：电视招聘、行业论坛、BBS、 招聘职责的确定：夫妇两人为孩子找奶妈来到了一中介所，丈夫说要个一个年轻漂亮，有高高的鼻子皮肤一定要有弹性并且奶要多。妻子则申明：一定要个比自己胖并且不能太聪明的。两人争执起来。中介说只好叫他们先回家，过几天会按两人要求的奶妈介绍到家。两天后的早上，中介所的人牵来了一头母猪。 年龄，教育。本科5年，四个学位。 当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的